English (United Kingdom)Russian (CIS)

Skype-консультация

Кен Робинсон на TED

Кен Робинсон на TED

СНАЧАЛА МЫШЛЕНИЕ

Сначала мышление

Анатолий Вассерман: Как

отличить правду от лжи

Как отличить правду от лжи

Черниговская бизнесменам

Татьяна Черниговская: интервью для менеджеров


Скованные одной цепью. Бизнес ищет партнеров внутри компании E-mail
Статьи - HRM / Персонал и оплата труда
Written by Елена Маркушина   

Почему при подготовке материалов по темам "корпоративная культура", "новое в HRM", и т.п. журналисты беседуют только с двумя: с HR-специалистами и с преподавателями бизнес-школ? Управление развитием все еще не "в законе". Иллюстрация на тему "истина где-то между" в апрельском выпуске блога.

 

Выпуск блога от 3 апреля 2010 г.


Скованные одной цепью. Бизнес ищет партнеров внутри компании

 

Так называлась статья из газеты "Деловой Петербург" (№34, 2010 г.), вырезка которой легла мне на стол и обреченно лежала без внимания, покрываясь другими бумагами. «Ты это видела?», - голосил коллега в трубку. – «Ну, уж будь добра, потрать время. Что это там ваши питерские журналисты пишут?!» Как не прочесть после такой вводной?

 

Наши (как, впрочем, и не наши) журналисты пишут то, что услышали и как поняли. Я не готова упрекать их в том, что им не удалось разобраться в непростом для себя вопросе (хотели, но не удалось). Журналисты могут совершенно искренне верить в то, что побеседовали со всеми участниками процесса. "А разве есть кто-то еще?" Откуда им знать, что теоретики с кафедр организационного поведения зачастую не догадываются о существовании практикующих директоров по развитию, а HR-ры знают, но сознательно не упоминают о них?

 

С теоретиками все понятно. Что до управляющих отделов персонала, то я не помню случая, когда бы мое появление в компании в качестве директора по оргразвитию не вызвало бы у HR-директора, как это по-русски… «сильный напряг». И не важно, что функцию оргразвития, импрувмента или кайзен HR-служба выполнять не способна в принципе, партнерская позиция (как, впрочем, и радость от перспектив получить все вышеназванное) встречается крайне редко.

 

Задолго до Дейва Ульриха (профессора администрирования Мичиганского Университета) будущее HR в организации описал Питер Друкер. Известный точностью своих прогнозов, он, мягко говоря, не порадовал психологов и предсказал падение их эффективности для организаций, нацеленных на выявление сильных сторон личности и "нивелирование человеческих слабостей". Ульрих предложил «вариант спасения» для армии выпускников психфаков, ежегодно пополняющих рынок труда и претендующих на вакансии в HR-службах. «Мыши, станьте ёжиками» - вот суть его предложения.

 

"Иными словами, HR-служба должна не просто быть сервисом, но и нести ответственность за бизнес, а HR-специалисты должны создавать добавленную стоимость. И похоже, что именно в том, чтобы отвечать за экономические результаты и создавать добавленную стоимость, и состоит главная проблема непонимания партнерства". Главная проблема не в этом. Чтобы дозреть до понимания связи между экономикой компании и партнерством, нужно отказаться от излюбленной позиции "знатока человеческих душ, выбравшего роль шамана-советчика, манипулирующего лидером" (из письма предпринимателя).

 

Можно долго говорить о перестройке HR-департаментов. Но они уже перестраиваются, возможно, прямо в эту минуту. Это делают мои коллеги без лозунгов и оранжевых революций. Но на встрече, организованной HR-рами и Высшей Школой Менеджмента СПбГУ, вряд ли окажется третий - представитель индустрии SbA. Ведь его как бы не существует. Кроме того, практики имеют обыкновение портить своим присутствием задушевную беседу о загадочном. И пока рекрутеры сетуют в СМИ на то, что "многие эйчары, как правило, хорошие кадровики, психологи, юристы. А вот найти HR-специалиста с развитым коммерческим чутьем очень трудно", а профессура учит не бизнесу, а разговорам о нем, реальный развивающийся бизнес будет оставаться вещью в себе для журналистов.

 

"Я уже замучился объяснять, - гудел коллега в трубку на следующий день. - Это не функция HR. "Как вы, братцы, ни садитесь". Хочется сказать: "Ау! Тут вообще-то уже лет десять как люди работают, прекрасно создавая внутреннее партнерство между управленческой верхушкой и HR-функционалом".

 

Что ж, нам остается лишь уповать на интуицию журналиста, она подскажет ему, что не стоит пренебрегать cобственным замечанием: "В большинстве же компаний, где сегодня уже есть HR-партнеры, по мнению Марины Гриневской, директора по персоналу Lumene, подобная практика не более чем дань моде. По сути же в таких компаниях ничего не меняется".

 

И с чего бы это?...