Сначала мышление



Get the Flash Player to see this player.

Зачем изучать ВАОП



Get the Flash Player to see this player.

Мотивация изнутри



Get the Flash Player to see this player.


Оргразвитие

С темой данного раздела пересекаются с материалы на тему HRM/Управление персоналом и статьи рубрик Импрувмент и Оргразвитие на блоге.

 



Опыт Почты России в оргизменениях
Автор: Kinsmark   
11.04.2016 11:36
Статьи - Оргразвитие

Презентация с семинара "Управление организационными изменениями" дир. по маркетингу ГУП "Почта России" Сергея Черкасова.

 
Директор по организационному развитию - моя профессия
Автор: Елена Маркушина   
03.04.2013 14:36
Статьи - Оргразвитие

Татьяна Клименко из Санкт-Петербурга написала: "Здравствуйте, Елена. Сегодня собеседовала кандидата на топ-позицию в производственную компанию. Спросила, почему его заинтересовала вакансия, он ответил: "Потому что "директор по организационному развитию" - моя профессия"... Разговор в целом у нас не получился. Требования к кандидату он назвал сумбуром...


Эта вакансия у нас в работе давно, но с каждым собеседованием я понимаю, что мы как рекрутёры чего-то не понимаем. На моё невежество в этом вопросе кандидат сослался на вас как на первого методолога управления орг.развитием компаний в постперестроечной России и дал ссылку на ваш старый сайт 2001 года. Желания открывать его не было в силу какого-то внутреннего скепсиса, но познакомившись с сайтом, я поняла что много чего пропустила. У меня об управлении изменениями и оргразвитии было совершенно другое представление... Нам важно закрыть эту вакансию, но видимо потребуется уйма времени, чтобы разобраться в портрете такого профессионала. Я нашла на сайте только одну статью о том, кто такой директор по развитию. Не могли бы вы нас лучше сориентировать в данном вопросе. Спасибо."


Действительно, Татьяна. Не разобравшись в данной профессии хотя бы в общих чертах, вашу задачу не решить. Где заканчиваются общие черты и начинаются частности, на сегодня зависит от очень многих факторов. Хотя мы бьёмся за признание "законной" должности "Директор по развитию организации" с конца 90-х, профессия считается молодой, процесс её осмысления генеральным менеджментом и рекрутингом происходит очень медленно. Существуют стойкие закостенелые представления, в жизнеспособность которых продолжают инвестировать усилия. Вот несколько примеров.


1. В огромном количестве современных ВУЗов, как вам наверняка известно, обучают по специальности "менеджмент организации". Здесь зарыта едва ли не самая опасная собака. Всё дело в понимании слова "организация", которая в данном случае = коллектив людей = компания = фирма. Хотя компания и организация - сущности совершенно разные. На лекциях по той же специальности часто цитируют Питера Друкера, виртуозно обходя его определение организации, данное еще в 1966 году ("Эффективный управляющий"):


Организация – это особый инструмент, помогающий реализации сильных сторон человека и одновременно нейтрализующий и обезвреживающий человеческие слабости. Люди, отличающиеся большими способностями, не нуждаются в организации и не испытывают желания в ней работать”.


ИНСТРУМЕНТ! Причём особый. Таким образом, реплика "Перед нашей организацией стоит масштабная задача" простительна только компании с безнадёжно отсталой культурой: перед инструментом задача стоять не может. Задача решается с помощью инструментов. Почему повсеместно орг.развитие сводится к управлению персоналом и психологии? Потому что под организацией понимают трудовой коллектив...


Как только вы берёте на вооружение формулу "развитие компании = развитие бизнеса + развитие организации" - всё встаёт на свои места. Сразу становится очевидным, что название вакансии "Директор по развитию" не информативно (это называется "неоперациональное высказывание"). По развитию чего именно? Директор по развитию бизнеса - это человек расширяющий клиентскую базу, ищущий пятна под застройку, открывающий новые магазины и т.д. Здесь две главные компоненты в экспертизе: продажи и управление маркетингом. Его KPI очевидны, его знания приобретались на экономических факультетах. И тут мы спотыкаемся о камень №2.


2. До сих пор можно встретить управленцев, которые убеждены, что менеджеров готовят на экономических факультетах. Экономика и менеджмент - разные отрасли. Если выходить за грань приличных упрощений, то экономика отвечает на вопрос "сколько", менеджмент - на вопрос "каким образом". Как это не спорно прозвучит, но управление - наука техническая. Это принципиально важно понимать. По какой ВАК-специальности защищают лучшие диссертации на тему орг.развития? 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах. Но ни как на 08 (экономика), 19 (психология) и даже, как это ни печально, не 22 (социология). По крайней мере у последней еще нет такого потенциала понятийного базиса, как у техники, для которой Евангелие - Теория Систем.


3. В третью ловушку попадают, споткнувшись о камень №2. Приглашают человека с дипломом псифака по специальности "Организационное развитие" и ожидают от него организационного развития. Об орг.развитии хорошо говорить, пока изучаешь теорию в ВУЗе. В фирме эффективный директор по развитию - это выпускник технической, а не психологической школы. Предмет его труда - СИСТЕМА. Гуманитарии не могут системно мыслить, их этому не учили, они к этому не склонны, их сильные стороны совершенно в другом. Системный подход в крови у любого технаря, даже у того, у кого в ВУЗе не читали Теорию Систем. Он постигает её "на аналогах", чертыхаясь на экзаменах по сопромату, теории машин и механизмов, АСУ и т.д.


Он также работает в понятийном поле менеджмента, где основной вопрос "как, каким образом".  Как организована наша компания, как организованы бизнес-процессы, каким образом наша организационная структура обслуживает процессную модель нашего бизнеса?


Среди моих друзей есть психологи, которых я люблю и уважаю как профессионалов. Я обращалась к ним за мнением по поводу перекоса в HR, видении профессии развивающего и специфики рекрутинга. За редким исключением в ответ звучали весьма критические суждения по поводу психологии в корпоративном HRM. В каждом цеховом сообществе есть свои течения и разность потенциалов, но я ожидала большей критики моих допущений, а вовсе не "самобичевания". Консультации утвердили меня во мнении, что, как и прежде, все профессии замечательные, но перекос в подготовке может навредить любой из них... Профессионал-психолог - это всегда коллега и соратник директора по орг. развитию; профессионалов не хватает во всех областях, поэтому говоря "психолог" в данном контексте, я имею ввиду специалиста, которого... так научили.


У каждого топ-функционала своё профессиональное поле: у фин.директора - управление финансами, у директора по стратегии - страт. маркетинг, у внутреннего логистика - бизнес-процессинг и системный анализ и т.д. Так и у директора по развитию организации есть своя область. Если вам скажут, что она называется "организационное развитие" - это неверно, это дежурный ответ про "ни о чём". Наша область знаний - управление изменениями, и более, того, не всеми изменениями подряд, а только такими, которые нацелены именно на развитие организации. Эта более узкая сфера Change-Management называется Improvement. На нашем сайте есть анонс книги "Импрувмент", написанной вполне понятным языком.


Системы, как известно из Альтшуллера, развиваются через выявление и преодоление противоречий. Только технари-системщики и умеют с ними работать. Пытаться разжевать выпускникам психологической школы, что такое системные корпоративные конфликты - сизифов труд. Один из авторитетов Change-Management Джон Катценбах уточняет, что предметом труда директора по орг.развитию являются проблемы стыка между областями: люди, процессы, информационные технологии. Сегодня мы ещё добавляем - инновации. Хотя книга о директорах и менеджерах по развитию как истинных лидерах перемен (RCL) не нова, для России она еще долго будет актуальной.


Вышесказанное невольно наводит на мысль, что директор по организационному развитию должен в какой-то мере разбираться в каждой из этих областей. И это действительно так. От кандидата на вакансию можно и должно ожидать представления соответствующего опыта. Разумеется у молодого человека вы в должном объеме его вряд ли найдёте, но так юных толковых Развивающих и не бывает. Директора по развитию - это те, кого рекрутёры так долго "не любили", пытаясь поставить в тупик вопросом "так в какой именно области вы являетесь профессионалом?". Это те самые не стандартные, не плоские и не ведомые "многостаночники" и "летуны". Это именно те, кто заявляет с порога: "У меня портфельный тип карьеры".  (Многие ли ваши "собеседники" знают, какой именно у них тип карьеры?) Именно технари-портфельщики исповедуют в своей работе и в селф-менеджменте принцип конвергентности. Будучи святым в вопросах синергетики и избегая конвергенции наук можно наломать дров и создать видимость бурной деятельности, но ни как не создать эффективную организацию.


Таким образом: у идеального кандидата на должность базовое техническое, второе экономическое или управленческое образование и подготовка по гуманитарным наукам (в т.ч. психологии). Вы можете больше узнать о портрете должности из блога, который я веду специально для моих коллег - директоров по орг.развитию. Для этого нужно выбрать ярлык Портрет должности, Карьера и другие.


4. Четвёртый камень преткновения весьма болезненен для HR отделов. Дело в том, что пробуждение сознания управления в компании (выделение функции организационного развития в вышеназванной транскрипции) означает трансформацию подходов не только к управлению процессами или знаниями, но и к управлению персоналом. Далеко не все HR-лидеры к появлению профессионала (а не любителя) готовы. HR отделы боятся потерять своё влияние в компании, поэтому выполняя запрос сверху на выделение функции оргразвития, они ищут на рынке труда человека в подчинение директору по персоналу. Это мёртворожденная структура, но она пока еще очень широко распространена. И в этом я не склонна упрекать генеральных директоров, которые в данном случае, по сути, часто становятся жертвами цехового сговора. Психолог HR-директор передаёт заказ психологу-рекрутёру найти кандидатов на вакансию "директор по орг.развитию". Кого он подбирает? Того, кто ему более понятен и у кого в дипломе синим по розовому написано "специализация - организационное развитие", то есть - психолога. Нужный кандидат - технарь и системщик - просто не может оказаться в компании. Вот вам и ответ на вопрос, почему с оргразвитием в большинстве российских фирм так плохо обстоят дела. И вот почему в "дозревших" компаниях директоров по оргразвитию чаще всего ищут непосредственно сами СЕО или исполнительные директора, предлагая службе поиска и найма персонала не беспокоиться.


Это мой последний комментарий имеет целью подчеркнуть, что участие коллег-психологов, столь успешное в найме кандидатов на другие позиции, буксует в этом конкретном случае. Не психологи плохие или не способные, а система подготовки кадров однобока и не даёт возможности быстро разобраться в профессии, в которой еще не до конца устоялся цеховой язык, внутренние правила и традиции. Поэтому ответственность за найм директоров по развитию пока целесообразно оставить тем, кто сверху вниз эту функцию делегирует.


5. Функция управления развитием организации - это одна из функций генерального менеджмента и она точно также делегируется сверху вниз, а в отсутствие исполнителя эту работу выполняет СЕО. По этой причине заявка в рекрутинговую компанию не может быть составлена отделом персонала. Она может быть кадровиками только оформлена.


6. Одной одинаковой на все случаи жизни должностной инструкции директору по развитию не существует. Именно в том, как организован не уникальный бизнес, и заключается порой конкурентное преимущество компании. Поскольку задачу регламентации деятельности решает именно директор по орг.развитию, то кандидата нужно "погонять именно по этому билету", а лучше попросить показать пример разработанного лично им "Положения о подразделении" или "Должностной Инструкции", спросить как эти документы работают. Правда, вам для этого нужно более серьёзно разбираться в оргпроектировании. Иногда рекрутёры, имеющие опыт работы с кадровой документацией, задают вопросы, касающиеся, например, листинга работ, а не должностной инструкции. В КДП не знают разницы между этими документами.


В пользу кандидата скажет и эпизод из его "программистского прошлого". Соответствующие записи в трудовой книжке говорят не только о том, что человек умеет программировать, внедрять ПО или руководить IT-проектами. Это дополнительная гарантия того, что кандидат обладает системным мышлением и имеет способности к регламентаци. Это те узкие места, которые на собеседовании не проверить и которые рекрутры принимают на веру.


7. Если инструкции директору по орг.развитию разные, то области приложения сил традиционные. Это:


- бизнес-моделирование;

- оргапроектрование и оргдизайн;

- бизнес-процессинг;

- постановка генерального менеджмента там, где его нет;

- постановка управления на основе общего качества (TQM);

- управление проектами реструктуризации,

- создание единого информ. пространства предприятия (интранет-порталы и базы знаний)

- совершенствование подсистем (продаж, маркетинга, логистики и т.д.), а также системы оплаты труда;

- перекрёстные проекты: автоматизации бизнес-процессов (с IT-отделом), развития персонала  и корпоративного лидерства (с кадрами), бюджетирования (в фин. отделом), внедрения Lean Production (с производственниками);

- внедрение управленческих инноваций

и другое.


Вы можете посмотреть в качестве примера моё собственное резюме на SuperJob.


8. Если кандидат не настаивает на заключении долгосрочного контакта, то это его характеризует скорее положительно, чем отрицательно. Если он предложит "попробовать начать с 3-х месяцев испытательного срока", то скорее всего, перед вами человек, ориентированный на долгосрочную поступательную работу (именно работу, а не отсиживание на рабочем месте) с мышлением профи из отрасли SbA. Посмотрите справку об SbA, и вы не будете пойманы врасплох такими терминами, как интерим или фракталинг.


И конечно для всех, кто интересуется нашей профессией, у нас ни одна статья о директорах по развитию. Кроме блога Improvement вашему вниманию:


- журнал "Управление изменениями в компании";
- сайт профессионального сообщества практиков управления развитием KINSMARK (Международной Гильдии Лидеров Перемен);

- подборки статьей и книг на этих сайтах и в проф. журналах;

- краткий семинар для компаний, желающих избежать ошибок при постановке управления развитием;

- другие учебные продукты нашего Центра Инновационных Учебных Программ для руководителей.


* Трудно предположить, почему ваш кандидат ответил так, как ответил, ведь "директор по оргразвитию" - это должность, а не профессия. Возможно он решил, что слово "импрувер" Вас напугает, а "управляющий (или менеджер) развитием" не так красиво звучит. Но, в любом случае: разве это важно, с правильно ли построенной фразы или нет началось ваше открытие нового и полезного?


Источник: http://markushina.blogspot.ru/2013/04/blog-post.html

 
Анализ и диагностика в организационном развитии E-mail
11.10.2011 13:05
Статьи - Оргразвитие

Видео-урок для знатоков английского от проф. Лансинг колледжа Элейн Погончефф. MGMT 304 lecture (pt 1 of 3) on diagnosing organization problems to determine OD interventions.

 
Горнила жаркие и профессионал Печать E-mail
Автор: Елена Маркушина   
21.09.2010 17:48

Эпизод проекта "Старорусское дело" на этот раз адресован специалистам по организационному развитию. Это предложение вспомнить, что главное, а что второстепенное в деле развития организаций. Статья и эпизод документального фильма с интервью, в котором имеющий уши да услышит, а ищущий ответов обрящет.

 
Способы преодоления хаоса в бизнесе E-mail
Автор: Сергей Пашутин   
Статьи - Оргразвитие

Сергей Пашутин, доктор биологических наук. Источник: http://consulting.ru/psb_180_1

 
Особенности развития сетевых бизнес структур в России
Автор: Антон Маслов   
01.07.2007 14:13
Статьи - Оргразвитие

Теоретические основы и опыт Нижегородской области.