English (United Kingdom)Russian (CIS)

Сет Годин о нас



Get the Flash Player to see this player.

Сначала мышление



Get the Flash Player to see this player.

Зачем изучать ВАОП



Get the Flash Player to see this player.

Просто другие



Get the Flash Player to see this player.


Скованные одной цепью. Бизнес ищет партнеров внутри компании E-mail
Статьи - HRM / Персонал и оплата труда
Автор: Елена Маркушина   

Почему при подготовке материалов по темам "корпоративная культура", "новое в HRM", и т.п. журналисты беседуют только с двумя: с HR-специалистами и с преподавателями бизнес-школ? Управление развитием все еще не "в законе". Иллюстрация на тему "истина где-то между" в апрельском выпуске блога.

 

Выпуск блога от 3 апреля 2010 г.


Скованные одной цепью. Бизнес ищет партнеров внутри компании

 

Так называлась статья из газеты "Деловой Петербург" (№34, 2010 г.), вырезка которой легла мне на стол и обреченно лежала без внимания, покрываясь другими бумагами. «Ты это видела?», - голосил коллега в трубку. – «Ну, уж будь добра, потрать время. Что это там ваши питерские журналисты пишут?!» Как не прочесть после такой вводной?

 

Наши (как, впрочем, и не наши) журналисты пишут то, что услышали и как поняли. Я не готова упрекать их в том, что им не удалось разобраться в непростом для себя вопросе (хотели, но не удалось). Журналисты могут совершенно искренне верить в то, что побеседовали со всеми участниками процесса. "А разве есть кто-то еще?" Откуда им знать, что теоретики с кафедр организационного поведения зачастую не догадываются о существовании практикующих директоров по развитию, а HR-ры знают, но сознательно не упоминают о них?

 

С теоретиками все понятно. Что до управляющих отделов персонала, то я не помню случая, когда бы мое появление в компании в качестве директора по оргразвитию не вызвало бы у HR-директора, как это по-русски… «сильный напряг». И не важно, что функцию оргразвития, импрувмента или кайзен HR-служба выполнять не способна в принципе, партнерская позиция (как, впрочем, и радость от перспектив получить все вышеназванное) встречается крайне редко.

 

Задолго до Дейва Ульриха (профессора администрирования Мичиганского Университета) будущее HR в организации описал Питер Друкер. Известный точностью своих прогнозов, он, мягко говоря, не порадовал психологов и предсказал падение их эффективности для организаций, нацеленных на выявление сильных сторон личности и "нивелирование человеческих слабостей". Ульрих предложил «вариант спасения» для армии выпускников психфаков, ежегодно пополняющих рынок труда и претендующих на вакансии в HR-службах. «Мыши, станьте ёжиками» - вот суть его предложения.

 

"Иными словами, HR-служба должна не просто быть сервисом, но и нести ответственность за бизнес, а HR-специалисты должны создавать добавленную стоимость. И похоже, что именно в том, чтобы отвечать за экономические результаты и создавать добавленную стоимость, и состоит главная проблема непонимания партнерства". Главная проблема не в этом. Чтобы дозреть до понимания связи между экономикой компании и партнерством, нужно отказаться от излюбленной позиции "знатока человеческих душ, выбравшего роль шамана-советчика, манипулирующего лидером" (из письма предпринимателя).

 

Можно долго говорить о перестройке HR-департаментов. Но они уже перестраиваются, возможно, прямо в эту минуту. Это делают мои коллеги без лозунгов и оранжевых революций. Но на встрече, организованной HR-рами и Высшей Школой Менеджмента СПбГУ, вряд ли окажется третий - представитель индустрии SbA. Ведь его как бы не существует. Кроме того, практики имеют обыкновение портить своим присутствием задушевную беседу о загадочном. И пока рекрутеры сетуют в СМИ на то, что "многие эйчары, как правило, хорошие кадровики, психологи, юристы. А вот найти HR-специалиста с развитым коммерческим чутьем очень трудно", а профессура учит не бизнесу, а разговорам о нем, реальный развивающийся бизнес будет оставаться вещью в себе для журналистов.

 

"Я уже замучился объяснять, - гудел коллега в трубку на следующий день. - Это не функция HR. "Как вы, братцы, ни садитесь". Хочется сказать: "Ау! Тут вообще-то уже лет десять как люди работают, прекрасно создавая внутреннее партнерство между управленческой верхушкой и HR-функционалом".

 

Что ж, нам остается лишь уповать на интуицию журналиста, она подскажет ему, что не стоит пренебрегать cобственным замечанием: "В большинстве же компаний, где сегодня уже есть HR-партнеры, по мнению Марины Гриневской, директора по персоналу Lumene, подобная практика не более чем дань моде. По сути же в таких компаниях ничего не меняется".

 

И с чего бы это?...