Сет Годин о нас



Get the Flash Player to see this player.

О компании



Get the Flash Player to see this player.

Опрос

Чего вам не хватает на этом сайте?
 

  • Наше имя
  • Устав
  • Декларация
  • Как вступить
  • История вопроса

English (United Kingdom)Russian (CIS)

 

Международная Гильдия Лидеров Перемен (RCL) KINSMARK - профессиональное сообщество практиков в области системных улучшений деятельности предприятий.  Возникла по инициативе людей, имеющих личный многолетний практический опыт работы  в компаниях реального сектора экономики в качестве маркетологов, директоров по стратегическому и организационному развитию. Гильдия объединяет практиков (не консультантов) в сфере совершенствования систем управления: изменениями, продажами, развитием, знаниями, качеством,  процессами, ресурсами. Наши коллеги нарушают статус-кво, создают новое, превносят лучшее, стремятся к обладанию глубинными знаниями, ориентированы на профессиональный подход и непрерывное совершенствование. Среди нас действующие директора по оргразвитию, маркетингу, продажам,  руководители проектов, а также системщики, импруверы, интеримы. Мы НЕ разделяем консультантский подход к бизнесу и строим партнёрские отношения только с консалтерами. Мы также сотрудничаем с учеными и руководителями передовых предприятий.

 

Миссия Гильдии (KINSMARK) сегодня состоит уже не в выживании практики управления изменениями, не в удержании единиц прогрессивных менеджеров в профессии Развивающего, а в том, чтобы составить адекватный ответ тому социально-экономическому вызову, который провозгласила Россия, встав на инновационный путь развития.

 

Чтобы узнать о нас подробнее, пройдите по вертикальным закладкам данного раздела.

 

Наше имя


KIN -  в переводе с английского означает самый близкий вариант родства, а сочетание "kin group" - группу/объединение на основе родственных связей. Но Кинсмарк - не семейный союз. В эту часть имени заложен основной мотив нашего единения - максимально близкое совпадение базовых ценностей в бизнесе, партнерстве и клиентских отношениях. Финансовый результат нашей деятельности - следствие (или даже побочный эффект) от верно реализованной стратегии, ориентированной на Клиента. Речевые производные от KIN: сделанный из того же материала; близкие по духу люди; подходящие, соответствующие части целого. В эволюционной теории (а мы как организационные эволюционисты не могли обойти вниманием такой факт) существует понятие кин-отбора (kin selection).


Ричард Докинз в своей книге "Эгоистичный ген" (1) уделил особое внимание поиску природы альтруизма и трактовал кин-отбор как единение, продиктованное схожестью генного набора, а не кровно-семейным родством. Говоря иначе: "братья могут быть чужды друг другу как соседи, в то время как случайные знакомые могут стать ближе кровного родственника". И хотя эгоизм обусловлен эволюцией, он, когда уничтожает последние проявления альтруизма, губит быстрее те группы, что создавались сеять "разумное, доброе, вечное", сохранять и передавать знания, улучшать и совершенствовать.


MARK в имени Гильдии несет в себе смысл личностной зрелости, обладающей индивидуальным почерком, гибкостью, проницательностью, мудростью, готовностью к компромиссу, а также стремлением постоянно учиться у своих Клиентов и вместе с ними. В профессии личность - это не звезда, а мастер, который с удовлетворением ставит свою подпись (клеймо, марку) под своей работой. Кинсмарк - это портфель брендов в том смысле, что каждый из нас уже является или может стать Маркой с персональным образом, ценностью и рыночной стоимостью.


Принято считать, что личности самодостаточные, волки-одиночки, звезды и т.д. не способны к партнерству. Мы можем согласиться с этой мыслью лишь в той части, что людей, от природы наделенных этой и другими способностями, действительно немного.


* сообщество, состоящее только из эгоистов и руководствующееся эгоистическими мотивами обречено.


"Относительно альтруистического поведения следует упомянуть, что механизм кин-отбора не "требует" четкой идентификации организма как родственного".


(1). Ричард Докинз также пишет. "Некоторые авторы используют термин кин-отбор для того, чтобы отличать этот тип естественного отбора от группового отбора (дифференциальное выживание групп) и индивидуального отбора (дифференциальное выживание индивидуумов). Кин-отбор ответствен за внутрисемейный альтруизм; чем теснее родство, тем сильнее отбор. В термине кин-отбор нет ничего плохого, но, к сожалению, от него, возможно, придется отказаться ввиду того, что в последнее время его совершенно неправильно употребляют и в будущем это может привести биологов в полное замешательство. Э. Уилсон (Е. О. Wilson) в своей, в остальном прекрасной, книге «Социобиология. Новый синтез» определяет кин-отбор как особый случай группового отбора. В книге есть схема, которая ясно показывает, что с точки зрения Уилсона кин-отбор занимает промежуточное положение между «индивидуальным отбором» и «групповьш отбором» в общепринятом смысле, т. е. в том смысле, в каком я их употреблял в гл. 1. Между тем групповой отбор — даже по определению самого Уилсона — означает дифференциальное выживание групп индивидуумов. Конечно, в некотором смысле семья — это особый тип группы. Однако вся суть рассуждений Гамильтона сводится к тому, что различие между семьей и несемьей не есть нечто определенное и нерушимое, а зависит от математической вероятности... Нам не надо решать, следует ли, например, относить к числу членов семьи троюродных братьев и сестер или считать их чужими: мы просто ожидаем, что вероятность проявления альтруизма в отношении троюродных братьев или сестер должна составлять 1/16 вероятности альтруизма в отношении потомков... Кин-отбор никак нельзя считать особым случаем группового отбора (4). Это особое следствие генного отбора...

 

Рекомендуемые статьи:

 

Джон Катценбах "Истинные лидеры преобразований"


Роберт Райх "Время профессиональных революционеров"


Райан Мэтьюз и Урттс Уэккер "Маргиналы"


Елена Маркушина "Спасая Пятый Элемент"


Елена Маркушина "САПёры, которые любят свои ошибки"


Елена Маркушина "Управление изменениями. От слов к делу"


Елена Маркушина "Портфельные карьеристы"

English (United Kingdom)Russian (CIS)

 

Устав международной Гильдии Лидеров Перемен (KINSMARK)

Charter of RCLG


1. Международная Гильдия Лидеров Перемен (МГЛП) KINSMARK - профессиональное сообщество практиков в области системных улучшений деятельности организаций. Гильдия является правопреемником проекта Федеративное Бюро Развития, существовавшего с 1998 по 2003 годы и имеет имя Kinsmark, в котором заключены принцип, мотивы и истоки нашего единения.


Миссия  KINSMARK сегодня состоит уже не в выживании практики управления изменениями, не в удержании лучших RCL в профессии Развивающего, а в том, чтобы составить адекватный ответ тому социально-экономическому вызову, который провозгласила Россия, встав на инновационный путь развития.


2. Членами Гильдии являются практики (не консультанты-теоретики) в сфере совершенствования систем управления: изменениями, продажами, развитием, знаниями, качеством,  процессами, ресурсами. Они нарушают статус-кво, создают новое, превносят лучшее, стремятся к обладанию глубинными знаниями, ориентированы на профессиональный подход и непрерывное совершенствование. Мы НЕ разделяем консультантский подход к бизнесу и в качестве действительных членов Гильдии не рассматриваем консультантов. Членами Гильдии могут стать руководители высшего и среднего звена тех компаний, которые:


- перешли стадию предпринимательского стартапа;


- решают задачи развития бизнеса и организации;


- управляются как собственниками, так и наёмным менеджментом;


- имеют целью успешное, прибыльное и долгосрочное существование;


- не относятся к сфере консультирования, обучения или управленческого консалтинга.


3. Гильдия как профессиональное сообщество практиков и представителей профессий сферы SbA строит партнерские отношения с академической наукой, консультационными компаниями (специалистами), общественными и административными институтами.


4. Члены Гильдии:


- непосредственно и лично участвуют в управленческих инновационных процессах своего предприятия (импруверы, интеримы, консалтеры), если имеют стаж работы в консалтинге, то он составляет не более 10% общего стажа работы;


- работая в управлении производством, продажами, закупками, маркетингом,  оргразвитием, проектами, HR- и IT-ресурсами, финансами, ориентируются на непрерывное совершенствование и лично проводят улучшения; 


- работая генеральными директорами, ориентируются не на модные, но современные, актуальные, эффективные и передовые методы управления, а также исповедуют профессиональный подход к управлению развитием;


- соответствуют критериям, описанным в Декларации МГЛП Kinsmark.


5. Цели Гильдии:


5.1. Повышение качества управления в России.


5.2. Интенсификация процесса взросления отрасли SbA (support by action – поддержка действием).


5.3. Облегчение «служебной участи» Лидеров Перемен через коллегиальную поддержку и обмен опытом.


5.4. Упрощение и ускорение процессов формирования интерим-команд для решения задач в рамках проектов улучшений (оргдизайна, оргдевелопмента, внедрения Lean, генерального менеджмента и т.д.).


5.5. Повышение конкурентоспособности российских предприятий посредством профессионального подхода к управлению развитием.


5.6. Совершенствование инструментов «управления изменениями», наработка отраслевой базы знаний по практике и методам улучшений.


5.7. Развитие междисциплинарной системы подготовки управленческих кадров через конвергенцию различных функциональных сфер менеджмента и наук.


5.8. Сокращение отставания предмета «управление развитием» и сферы SbA в целом от других видов деятельности в сфере интеллектуальных услуг для бизнеса (оценки, консультирования, консалтинга).


5.9. Формирование зрелого и грамотного спроса на услуги в области развития бизнеса и организаций.


5.10. Превращение должности «Директор по развитию» в самую престижную в стране.


6. Для достижения этих целей Гильдия:


6.1. Определила критерии для целевой модели Лидера Перемен (профессиональные, личностные).


6.2. Выбрала имя, в основу которого положены термины: kin, означающий максимально близкое родство, mark - марка как самодостаточная ценность.


6.3. Создала сайт Гильдии Лидеров Перемен Kinsmark .


6.4. Издаёт электронный журнал «Управление изменениями в компании» http://markus.spb.ru с 2001 года. Способствует изданию электронных книг в издательстве "ЮджинПроджектс".


6.5. Создала бизнес-инкубатор CoolDealer.ru для локализации усилий и более эффективного решения задач в области развития бизнеса.


6.6. Сформировала управляющий актив Гильдии.


6.7. Зарегистрировала юридическое лицо Kinsmark Group Interim, Org & Business Development для облечения взаиморасчетов с заказчиками проектов улучшений, провайдерами услуг, в т.ч. аренды площадок под мероприятия Сообщества, локализации работ по управлению стратегией Сообщества.


6.8. Ведет научно-практическую и методическую работу для повышения уровня подготовки членов сообщества.


6.9. Ведет конструктивный диалог с академической наукой.


6.10. Создала условия для творческой самореализации членов Сообщества и обмена опытом.


6.11. Проводит исследования и проекты бенч-маркетинга в области развития организации.


6.12. Освещает через свои ресурсы примеры успешных, поучительных, выдающихся решений, предоставляет трибуну примерам передового опыта в сфере управления, развития компании, лидерства, модернизации мышления и производства и т.д.


6.13. Следит за инновациями в своей и смежных областях, аккумулирует и предоставляет своим членам полезную профессиональную информацию.


6.14. Организовала библиотеку рекомендованной и специальной литературы.


6.15. Реализует прямые и смежные дисциплинарные проекты.


6.16. Строит партнерские отношения с представителями смежных отраслей (консалтинг, обучение, услуги).

 

6.17. Проводит целевые мероприятия.


6.18. Расширяет контакты с зарубежными профессионалами.


6.19. Строит конструктивный диалог со СМИ, с государственными и властными структурами.


7. Оплата за членство в Гильдии в виде регулярных взносов НЕ взимается. Любой интересант (а не только резидент) может оказать материальную помощь Сообществу по своему усмотрению, перечислив средства на номер нашего Билайн-банка (903-0937-903). Деятельность сообщества и его управляющего центра производится на средства, отчисляемые интересантами лично. Материальная сторона членства является индивидуальной для каждого участника, каждый согласовывает с Активом Сообщества удобную для него форму обмена ценностями (временем, знаниями, усилиями, артефактами, связями, возможностями, работами). Нет целевого финансирования - нет фонда общих мероприятий, в том числе в области тех.поддержки, рекламы и продвижения. Не более 1 раза управляющий центр может попросить о помощи резидента или партнёра Гильдии и оставляет за собой право делать выводы по его итогам. В основе экономики Гильдии положен принцип реципрокального альтруизма. Односторонние отношения не являются партнерскими. Резидент может пользоваться своим статусом, не отдавая сообществу ничего взамен в течение 1 года. По истечению данного периода в случае, если форма обмена не будет установлена, резидент теряет свой статус и может перейти из жёлтого круга орг.структуры в зелёный.


8.  Условиями членства в Гильдии, кроме желания самого специалиста, являются:


8.1. Соответствие персональных качеств требованиям Декларации МГЛП Kinsmark. Участнику Сообщества


- свойственны: внутреннее лидерство, ориентация на дело, чувство ответственности, любознательность, целостность, саморазвитие, позитивизм, обреченность на успех, интерес к реальной жизни, высокий уровень личной культуры, альтруизм, постоянное самообразование;


- НЕ свойственны: пассивность, манипулирование, ориентация на разговоры, избегание ответственности, критиканство, бесцельность, успокоенность, ограниченность, зависть, зависимость, плохое воспитание, потребительство, безответственность.


8.2. Способность к партнерству и командному взаимодействию, понимание сути сотрудничества и ценности доверия.


8.3. Реальный практический и жизненный опыт, личностная зрелость, наличие глубинных знаний, способность к альтруизму.


8.4. Высокий уровень самоорганизации, который позволяет находить время для взаимодействия с участниками Сообщества как в рабочем порядке, так и в рамках совместных проектов.


8.5. В связи с условием п.7 способность не только брать, но и отдавать.


9. Сведения, которые участники и партнеры Кинсмарк сообщают о себе, подразделяются на открытые и конфиденциальные (определяется участником). Сообщество не передаёт третьим лицам информацию, определенную участником как "конфиденциальная" без личного на то разрешения владельца информации.


10. Гильдия не поддерживает никакие политические движения и партии, проводит политику толерантности по отношению ко всем религиозным конфессиям.


11. Гильдия не является работодателем, толкателем, отделом продаж, инвестором или благотворителем по отношению к своим членам и партнерам. Взаимодействие основывается на принципе реципрокального альтруизма. Сообщество не гарантирует занятости в проектах компании Kinsmark Group Interin, Org & Business Development, но выступает рекомендателем в случае формирования проектной команды. Активная позиция участника является инвестицией в его прозрачность/предсказуемость/известность для коллег по Сообществу, что значительно повышает шансы на привлечение в проектную команду.  Деловые отношения в этом случае оформляются с компанией согласно действующего Законодательства.


12. Сообщество Kinsmark является профессиональным, а не социальным. Такие формы "активности", как общение на форумах ни о чём, обмен "подарками" и т.п. не предусмотрены. Доступ к Форумам Сообщества возникает тогда, когда вы становитесь участником проекта. В этом случае участник проектной команды получает аккредитацию на портале Kinsmark Group в рамках Форума проекта.

 

Популярные заблуждения о Кинсмарк >>

 

О лидерстве в сообществе лидеров пункт №4 в статье >>

English (United Kingdom)Russian (CIS)
                                                              Анкета для вступления

 

Декларация международной Гильдии Лидеров Перемен (KINSMARK)


Адресовано новым участникам, Санкт-Петербург, август 2007 г.


В 2009 году Кинсмарк исполнилось 10 лет. Это - срок для человека, компании, страны. Однако те качества Лидера Перемен (Real Change Leader), которые мы определили в самом начале, не претерпели кардинальных изменений. Они и теперь еще на своей исторической странице. Если Вы хотите принять решение о том, становиться участником нашего профессионального сообщества (Гильдии) или нет, то вот несколько положений, которые дадут вам представление о наших ценностях.


Ваш пол и национальность не имеют значения. Возраст и жизненный багаж очень важны


Специалисты утверждают, что лидер в человеке проявляется с детства. Однако, для управления переменами божьего дара не достаточно. Нужно пройти свой путь, узнать людей, сформировать характер. Область лидерства в управлении изменениями привлекает очень многих. Но юные консультанты, как и неопытные пассионарии, не смогут чувствовать себя комфортно среди смыслов, которые можно понять не после десятого бестселлера, а после первого же поворота судьбы.


Качество жизни семьи, в которой вы воспитывались, не имеет значения. Качество воспитания и система взглядов очень важны


Многочисленные исследования подтверждают, что лишения в детстве не являются преградой на жизненном пути настоящего лидера. Когда он начинает прикладывать руку к улучшению окружающего мира, он способен на большую гибкость и горизонт видения. Но какими бы ни были таланты заложенные или воспитанные, без таких вещей, как культура, уважение, такт, честность, верность, пассионарность изменения возможны лишь вследствие разрушений.


Цвет вашего диплома не имеет значения. Отрасль знаний и отношение к обучению очень важны


На территории Kinsmark красные дипломы, ученые степени, буквы МВА и т.п. перестают быть преимуществами. Они еще никого не делали автоматически успешным лидером перемен. Однако высшее образование – это минимальный порог подготовки, с которого может развиваться Ваша карьера в Change Management. Если вы не любите учиться, то выбор сообщества нельзя назвать удачным. Лидеры перемен учатся постоянно, так уж они утроены. Наверное, для проведение улучшений в Ленинской Библиотеке нужно закончить библиотечный институт, но в целом гуманитариям и экономистам сложнее в практике улучшений, чем технарям. Наша главная «мышца» – мозг – для успеха в улучшениях должна быть прокачана на предмет системного подхода и мышления.


Количество совершенных вами ошибок не имеет значения. Отношение к ошибкам и способность делать выводы очень важны


Питер Брабек, долгое время руководивший компанией Nestle, во время обсуждений кандидата на руководящий пост всегда спрашивал, сколько раз тот ошибался? Лидеры перемен любят свои ошибки и благодарно относятся к урокам, которые им преподносит жизнь. Отношение к ошибкам определяет для человека его место на отрезке между трусостью и смелостью. Перемены в компаниях не для слабаков. Японцы внедряют в своих компаниях «философию бриллианта». Но вы не сможет внедрить, ни её, ни метод ринги, ни запустить кайдзен, если боитесь ошибиться и выглядеть глупо в глазах окружающих. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Кто вы – безгрешный везунчик или путник на дороге к Мудрости – это ваше дело. Перемены удаются у вторых.


Ваша текущая занятость и её сфера не имеют значения. Профессиональное позиционирование и цели селф-менеджмента очень важны


Вы можете быть трудоустроены или находиться в длительном творческом поиске, работать в ресторанной сети или строительной компании. Но если вас привлекает менеджмент как профессия или призвание, то вы – наш человек. Kinsmark не потребует больших затрат времени, но оно потребует способности к самоорганизации.  Для многих наших участников Kinsmark стал позитивным стимулом к тому, чтобы шевелиться, заставлять себя сделать больше, прочесть больше, понять глубже. В эпоху, когда «никто ничего не читает и ни во что не вникает» вам придется пересмотреть своё профессиональное позиционирование. Если в профессии вы гость или любитель, то в лучшем случае с нами вам будет любопытно. Если ваш выбор осознан и является стратегическим – придется давать работу голове. И еще вам пригодится способность видеть возможности. Мы не знаем вас так хорошо, как вы сами. От вашей активности и линии поведения в Сообществе зависит тот вполне весомый результат, который вы можете получить.


Уровень Ваших профессиональных амбицией не имеет значения. Тип карьеры очень важен


Карьера бывает горизонтальной (предметно локальной), вертикальной и портфельной. Если вы строите вертикальную карьеру, то будете разочарованы содержанием наших дискуссий. Все штучкам от Карнеги, адептов эн-эл-пи или имиджмейкеров здесь не место. Как ладить с начальниками или стать начальником - здесь это никому не интересно. Лидеры Перемен чаще всего портфельные карьеристы, для которых топ-позиция  не цель селф-менеджмента, а следствие из того, что и как они делают.


Достаток не имеет значение. Отношение к деньгам и халяве очень важны


Количество средств на ваших персональных счетах и источник их получения не представляют интереса для участников сообщества. И совсем другое дело, как вы к деньгам относитесь. Если вы ищите только выгод и легкой добычи, то в Кинсмарк потеряете время. Бесплатное членство не предполагает халявы. За по-настоящему ценное нужно платить. Трудом, временем или деньгами. Как обычно, на внутренние продукты и коммерческие мероприятия существуют скидка для участников. Но если мы хотим сделать что-то ценное для сообщества, то будем это делать сообща. У Kinsmark нет спонсоров. Есть компания Kinsmark Group, которая является партнером, а не благотворителем.


Количество ваших членств не имеет значения. Общительность и разборчивость очень важны


Участники Кинсмарк не за количество/объем общения, а за его качество. Грамотная позитивная коммуникация имеет мало общего с болтливостью, занудством, демагогией и изобилием разномастных «фрэндов». Вероятно, по той причине, что способность концентрироваться, не распыляться, отличать белое от серого – важные качества для Лидера Перемен.


Ваши достижения в командных играх не имеют значения. Способности играть в команде очень важны


Если вы заинтересованы в совместной работе (параллельно с вашей основной или иначе), то от вас потребуется навык не командной игры, а командной работы. Далеко не все удачливые игроки знакомы в проектным менеджментом, готовы играть оговоренную в начале роль, конструктивно обсуждать ход проекта на форуме, слушать заказчика работ и друг друга, принимать компромиссные решения. Лидеры Перемен часто волки-одиночки. Их тяготят даже виртуальные сообщества, а не то, чтобы дискуссионные клубы, мозговые штурмы или проектные сессии. Что ж, иначе не создать ценность, за которую заказчик готов заплатить.


Ваше вероисповедание для Гильдии не имеет значения. Теософские взгляды очень важны


К сожалению, в нашем случае этот вопрос не обойти. Атеисты (особенно воинствующие), сатанисты или рокеры не были пока замечены среди успешных практиков управления изменениями. Говорят, что в деле перемен самый страшный человек все-так тот, кто ни во что не верит. Бывают ситуации, к которым нельзя применить линейку общественной морали, бывают моменты трудного выбора, минуты слабости, поражения и даже отчаяние. На что опереться Лидеру Перемен в такую минуту? Находить точку опоры внутри себя и страдать эгоцентризмом – разные вещи. И если Бог внутри нас, то пусть он никогда не оставит нас милостью своей. Аминь.


За какую партию вы голосуете на выборах, не имеет значения. Ваша гражданская и профессиональная позиции очень важны


Внутри Kinsmark запрещена политическая агитация. Но Гильдия является частью Общества, поэтому и у нас тоже есть проекты и мероприятия, подпадающие под определение инициатив социальной ответственности. Как нельзя быть немножко порядочным или слегка беременной, так и нельзя быть местами ответственными и изредка неравнодушным. Хватит ругать власть, нашу национальную наследственность и всё то, что в одночасье и по-одиночке мы изменить не в силах. Давайте сделаем вместе что-то достойное, станем Лидерами Перемен не только для своих компаний, но и для собственной страны.


Анкета для вступления

Программные статьи:


- Истинные лидеры перемен

- Управление изменениями. От слов к делу.

- САПёры, которые любят свои ошибки

- Маргиналы

- Портфельные карьеристы

- Золотая рыбка не может быть на посылках

- Лидерство как диагноз

- Кристальное лидерство

- 10 правил для революционера

- Спасая Пятый Элемент

- Организационная культура и лидерство

English (United Kingdom)Russian (CIS)

 

Глава 13 Устава: Порядок вступления в Гильдию Лидеров Перемен (KINSMARK):

 

Шаг 1. Изучение Устава и Декларации Гильдии.

 

Шаг 2. Принятие решения, для чего Вам нужно членство в Гильдии, и как мы могли бы взаимодействовать.

 

Шаг 3. Заполнение Анкеты. Направление резюме на Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript в случае заинтересованности в участии в проектных командах.

 

Шаг 4. Предоставление эссе с описанием персонального опыта (примера/проекта) улучшений (изменений). Материал в зависимости от пожеланий автора и решения Актива может быть опубликован на сайтах Сообщества.

 

Шаг 5. Общение с представителем Совета эксперт-директоров (очно или по Skype) с целью получения рекомендации.

 

Шаг 6. Оформление варианта сотрудничества, зачисление по статусу (участник/партнер), размещение профайла в разделе «Специалисты».

 

Заполнить Анкету

 

Рекомендованные статьи:

 

Джон Катценбах "Истинные лидеры преобразований"

 

Роберт Райх "Время профессиональных революционеров"

 

Райан Мэтьюз и Урттс Уэккер "Маргиналы"

 

Елена Маркушина "Спасая Пятый Элемент"

 

Елена Маркушина "САПёры, которые любят свои ошибки"

 

Елена Маркушина "Управление изменениями. От слов к делу"

 

Елена Маркушина "Портфельные карьеристы"

 

English (United Kingdom)Russian (CIS)

 

История вопроса.


В 1996 году тремя питерскими энтузиастами в рамках одной компании  был сформулирован новый функционал: рядом с кадрами, финансами и производством появилось развитие. В тот же период предприятия в России начали открывать для себя маркетинг, тяжело, однобоко, но тем не менее.

 

Тогда мы "несколько поторопились", решив, что системное развитие нужно всем компаниям. Мы сформулировали пакет новых управленческих компетенций как продукт. Его первая часть была доступна всем желающим. На основе принципов коммерческой логистики командой "MultyCut Systems" анализировались три среза бизнеса: товарный, информационный и финансовый, выбиралась точка стратегического оптимума, на которую настраивались практические усилия. Пирамида стратегии рассматривалась  как подконтрольный и управляемый процесс. Недавно мы узнали, что в углубленном виде сегодня это существует в Японии и называется "хосин канри". Но в России в эпоху малиновых пиджаков и первичного накопления капитала бизнесом как системой интересовались единицы. Подход к делу потребовал пересмотра.


Каждый из трёх участников выбрал свое направление дальнейшего совершенствования в реальном бизнесе. Когда в России пышным цветом расцвел консалтинг, мы не увидели в нем потенциала, так как развивать предприятия можно только изнутри. Кто-то из нас выбрал карьеру финдиректора, кто-то IT-эксперта, кто-то маркетолога и импрувера. Но если с интересом к экономике и автоматизации  в российских фирмах тогда всё было относительно нормально (к деньгам и компьютерным игрушкам интерес существует всегда), то с управлением изменениями все оказалось намного сложнее. Не было ни предмета (методологии, терминологии, системы), ни интереса к нему.

 

Как это ни странно, но к концу XX века из трех застрельщиков не эмигрировал из России только один. Было принято стратегическое решение - акцентировать внимание именно на управлении переменами; прогноз говорил в пользу все большего вхождения России в мировое сообщество и динамично меняющуюся экономическую реальность. Следовательно интерес к предмету - это вопрос времени.


Скоро появились и единомышленники. Джон Катценбах назвал их RCL - действительными (реальными) лидерами перемен. Как и в зарубежных компаниях, наш лидеры перемен обнаружились не на топ-позициях, а на среднем уровне управления компаниями. Большую часть интересантов составили руководители маркетинговых подразделений, исполнительные директора, айтишники, коммерсанты и руководители проектных команд. В 1998 году первые участники будущего  профессионального сообщества  - Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK - стали переписываться, обмениваясь статьями и опытом. В 2000 году появился "почтовый сервис" Helper, который осуществлял индивидуальную рассылку статей по менеджменту по базе подписчиков, созданной вручную (тогда таких интернет-рассылок, как сегодня, у нас еще не было).


В 2001 году появился сайт "Управление изменениями в компании", который вскоре стал журналом профессионального сообщества. Названный в честь японского острова, он скоро занял первые строчки тематических рейтингов и сформировал узкий круг читателей-практиков. На смену Helper пришел проект клуба ФБР, который еще и сегодня можно увидеть на его историческом месте.


В 2003 году возник бренд Kinsmark Group, который объединил специалистов по развивающему управлению в Гильдию. Профсообщество как саморазвивающаяся организация продолжало расти, располагая лишь координационным и методологическим центром в Санкт-Петербурге.


Когда члены Kinsmark заметили, что могут работать не только на текущих работодателей, но и на себя в рамках общих проектов, возникла потребность в юридическом лице. Несколько лет проекты делались под патронатом юридических лиц компаний-заказчиков. После появления в России понятий "интерим-менеджер", "директор по организационному развитию", "кайзен", "проект изменений" стало возможно зарегистрировать компанию, несмотря на отсутствие в системе ОКВЭД кода, соответствующего нашей деятельности.  Мы НЕ консультанты, проекты улучшений НЕ КОНСАЛТИНГОВЫЕ. Подходы, на которых основывает свою деятельность Kinsmark Group Interim Org & Business Development сегодня, представлены на отдельной странице.


Kinsmark Group как организация не подменяет собой Гильдию, которое, как и раньше, открыто для новых участников. Юрлицо Kinsmark Group - это инструмент экономических взаимоотношений, позволяющий нам собираться не только на форумах, но и в рамках проектов улучшений в любой точке мира.

 


 

 

 

  • Кто наши коллеги

  • Научиться создавать Команды

  • Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript о вступлении в Гильдию

 

Рекомендованные статьи:

 

Интервью руководителя Управляющей Компании Международной Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK Елены Маркушиной главному редактору журнала Business Exellence Александру Бородулину (№8 за 2012 г.).

 

Джон Катценбах "Истинные лидеры преобразований"

 

Роберт Райх "Время профессиональных революционеров"

 

Райан Мэтьюз и Урттс Уэккер "Маргиналы"

 

Елена Маркушина "Спасая Пятый Элемент"

 

Елена Маркушина "САПёры, которые любят свои ошибки"

 

Елена Маркушина "Управление изменениями. От слов к делу"

 

Елена Маркушина "Портфельные карьеристы"