• Совет директоров
    Профайлы эксперт-директоров Kinsmark Group представлены по алфавиту
  • Специалисты

     

    Слово "специалист" в лексиконе KINSMARK предполагает не статус в служебном "табеле о рангах", а качество профессиональной зрелости наших коллег. Англичане спрашивают при знакомстве "What are you?"  - кто вы есть, чем вы занимаетесь. Каждый из нас, от стажера до эксперт-директора, является специалистом в какой-либо сфере. На этой странице вы сможете познакомиться с теми, кто сегодня готов к практическому взаимодействию и кто счел целесообразным размесить свой профайл в открутом доступе.

     

    Профайл члена Гильдии имеет значок ,  профайл Партнера - значок . Брифы специалистов экспертного уровня в начале имеют букву Э. Вы можете получить их консультацию.

     

     

    Организационное устройство KINSMARK и принципы взаимодействия специалистов подробно описаны в материалах:


    - О Группе (вертикальные ярлычки - закладки разделов).

    - Что мы делаем (горизонтальные ярлички - тематические закладки).

    - Шутка с kin-отбором имела последствия. Пример построения линейно-проектной организации.

    - Альтруизм и совесть как индикаторы правдивости.


    Профайлы специалистов размещены по алфавиту. Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript

  • Эксперты
  • Вакансии

    Kinsmark Group приглашает к сотрудничеству специалистов из двух различных профессиональных групп.

     

    I. Группа экспертного уровня. Нам нужны практики улучшений, имеющие средний (и выше) уровень теоретической подготовки в сфере управления изменениями, а также персональный опыт преобразований. Если вы, например, создавали в компании с нуля функционал маркетинга, развития, управления качеством,  финансового (а не бухгалтерского) управления, стратегического и инвестиционного планирования, управления проектами (IT, R&D) или успешно переводили компанию на новый качественный уровень, то мы будем рады видеть вас в проектных командах по развитию бизнеса/организаций наших Клиентов.

     

    Kinsmark - не консалтинговая компания со штатом консультантов с гарантированной занятостью. Kinsmark - фрактальная организация, мы идем от потребностей компании-клиента, формируя команду под его задачу. Таким образом профессионал может совмещать работу у нас в другой занятостью и принимать оптимальное участие в интереснейших проектах по внедрению Lean Production (Бережливое производство), новой кадровой культуры (философии Деминга), технологий кайзен, QFD-стратегии маркетинга, КАМ-технологии управления продажами, TQM (управления на основе Качества) и др. Вакансии для этой группы соискателей имеют пометку "профессионал".

     

    Кроме участия в командах, с нашей помощью профессионалы топ-уровня находят работодателей, с которыми сотрудничают как интеримы. Kinsmark становится для такого менеджера надежным тылом, к которому он всегда может обратиться.

     

    Вас отличает:


    - системное мышление и подход;

    - портфельный тип карьеры;

    - базовое высшее техническое образование, дополнительное или второе экономическое или специальное;

    - отсутствие в трудовой книжке записей периодом более 6-ти лет;

    - опыт работы на производственно-торговых предприятиях, численностью от 200 человек в должности не ниже руководителя подразделения;

    - опыт бизнес-процессинга;

    - персональный опыт лидерства с тенденцией к кристальному лидерству;

    - знание проектного менеджмента и опыт участия в проектах;

    - позитивное отношение к жизни, широкий кругозор;

    - привычка учиться, готовность передавать систематизированные знания;

    - грамотная русская речь (устная и письменная);

    - желание зарабатывать деньги собственным умом, создавая и развивая.

     

    Ели вы живете не в Санкт-Петербурге, то кроме краткого резюме вам необходимо: Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript эссе на тему ваших профессиональных целей и ожиданий, а также пройти скайп-собеседование. Пожалуйста, изучите раздел "Подходы" этого сайта, наш журнал и проф.блог и добро пожаловать!

     

    II. Группа функционального уровня. Мы приглашаем специалистов, которые имеют локальный опыт в сфере маркетинга, продаж, рекламы, программирования, описания бизнес-процессов, организации конференций и тренингов для участия в жизни самой Kinsmark Group и ее внутренних проектов. Такие вакансии имеют пометку "специалист".

     

    Вас отличает:

     

    - линейный или портфельный тип карьеры;

    - высшее образование (экономическое, техническое);

    - желание самореализации;

    - ответственность и высокий уровень самоорганизации;

    - опыт описания процессов, формирования Технических Заданий, написания бизнес-планов, опыт в маркетинге, финансовом анализе, продажах, проектировании КИС и баз данных, создании сайтов и внутренних порталов, брендинге, рекламе, PR и др.

    - способность продуктивно работать вне офиса;

    - заинтересованность в работе в линейно-проектной организационной структуре.

     

    Оформление по ТК. Возможно совместительство. Посмотрите наши рекомендации и направляйте справку о себе (кто вы, где живете, что заканчивали, где и кем работали, что умеете делать, почему пишете нам).

     

    Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript

    http://kinsmark.com/index.php/ru/articlesinterim?layout=default
  • О Гильдии
    • Наше имя
    • Устав
    • Декларация
    • Как вступить
    • История вопроса

    English (United Kingdom)Russian (CIS)


    Международная Гильдия Лидеров Перемен (RCL) KINSMARK - профессиональное сообщество практиков в области системных улучшений деятельности предприятий.  Возникла по инициативе людей, имеющих личный многолетний практический опыт работы  в компаниях реального сектора экономики в качестве маркетологов, директоров по стратегическому и организационному развитию. Гильдия объединяет практиков (не консультантов) в сфере совершенствования систем управления: изменениями, продажами, развитием, знаниями, качеством,  процессами, ресурсами. Наши коллеги нарушают статус-кво, создают новое, превносят лучшее, стремятся к обладанию глубинными знаниями, ориентированы на профессиональный подход и непрерывное совершенствование. Среди нас действующие директора по оргразвитию, маркетингу, продажам,  руководители проектов, а также системщики, импруверы, интеримы. Мы НЕ разделяем консультантский подход к бизнесу и строим партнёрские отношения только с консалтерами. Мы также сотрудничаем с учеными и руководителями передовых предприятий.


    Миссия Гильдии (KINSMARK) сегодня состоит уже не в выживании практики управления изменениями, не в удержании единиц прогрессивных менеджеров в профессии Развивающего, а в том, чтобы составить адекватный ответ тому социально-экономическому вызову, который провозгласила Россия, встав на инновационный путь развития.


    Чтобы узнать о нас подробнее, пройдите по вертикальным закладкам данного раздела.


    Наше имя


    KIN -  в переводе с английского означает самый близкий вариант родства, а сочетание "kin group" - группу/объединение на основе родственных связей. Но Кинсмарк - не семейный союз. В эту часть имени заложен основной мотив нашего единения - максимально близкое совпадение базовых ценностей в бизнесе, партнерстве и клиентских отношениях. Финансовый результат нашей деятельности - следствие (или даже побочный эффект) от верно реализованной стратегии, ориентированной на Клиента. Речевые производные от KIN: сделанный из того же материала; близкие по духу люди; подходящие, соответствующие части целого. В эволюционной теории (а мы как организационные эволюционисты не могли обойти вниманием такой факт) существует понятие кин-отбора (kin selection).


    Ричард Докинз в своей книге "Эгоистичный ген" (1) уделил особое внимание поиску природы альтруизма и трактовал кин-отбор как единение, продиктованное схожестью генного набора, а не кровно-семейным родством. Говоря иначе: "братья могут быть чужды друг другу как соседи, в то время как случайные знакомые могут стать ближе кровного родственника". И хотя эгоизм обусловлен эволюцией, он, когда уничтожает последние проявления альтруизма, губит быстрее те группы, что создавались сеять "разумное, доброе, вечное", сохранять и передавать знания, улучшать и совершенствовать.


    MARK в имени Гильдии несет в себе смысл личностной зрелости, обладающей индивидуальным почерком, гибкостью, проницательностью, мудростью, готовностью к компромиссу, а также стремлением постоянно учиться у своих Клиентов и вместе с ними. В профессии личность - это не звезда, а мастер, который с удовлетворением ставит свою подпись (клеймо, марку) под своей работой. Кинсмарк - это портфель брендов в том смысле, что каждый из нас уже является или может стать Маркой с персональным образом, ценностью и рыночной стоимостью.


    Принято считать, что личности самодостаточные, волки-одиночки, звезды и т.д. не способны к партнерству. Мы можем согласиться с этой мыслью лишь в той части, что людей, от природы наделенных этой и другими способностями, действительно немного.


    * сообщество, состоящее только из эгоистов и руководствующееся эгоистическими мотивами обречено.


    "Относительно альтруистического поведения следует упомянуть, что механизм кин-отбора не "требует" четкой идентификации организма как родственного".


    (1). Ричард Докинз также пишет. "Некоторые авторы используют термин кин-отбор для того, чтобы отличать этот тип естественного отбора от группового отбора (дифференциальное выживание групп) и индивидуального отбора (дифференциальное выживание индивидуумов). Кин-отбор ответствен за внутрисемейный альтруизм; чем теснее родство, тем сильнее отбор. В термине кин-отбор нет ничего плохого, но, к сожалению, от него, возможно, придется отказаться ввиду того, что в последнее время его совершенно неправильно употребляют и в будущем это может привести биологов в полное замешательство. Э. Уилсон (Е. О. Wilson) в своей, в остальном прекрасной, книге «Социобиология. Новый синтез» определяет кин-отбор как особый случай группового отбора. В книге есть схема, которая ясно показывает, что с точки зрения Уилсона кин-отбор занимает промежуточное положение между «индивидуальным отбором» и «групповьш отбором» в общепринятом смысле, т. е. в том смысле, в каком я их употреблял в гл. 1. Между тем групповой отбор — даже по определению самого Уилсона — означает дифференциальное выживание групп индивидуумов. Конечно, в некотором смысле семья — это особый тип группы. Однако вся суть рассуждений Гамильтона сводится к тому, что различие между семьей и несемьей не есть нечто определенное и нерушимое, а зависит от математической вероятности... Нам не надо решать, следует ли, например, относить к числу членов семьи троюродных братьев и сестер или считать их чужими: мы просто ожидаем, что вероятность проявления альтруизма в отношении троюродных братьев или сестер должна составлять 1/16 вероятности альтруизма в отношении потомков... Кин-отбор никак нельзя считать особым случаем группового отбора (4). Это особое следствие генного отбора...


    Рекомендуемые статьи:


    Джон Катценбах "Истинные лидеры преобразований"


    Роберт Райх "Время профессиональных революционеров"


    Райан Мэтьюз и Урттс Уэккер "Маргиналы"


    Елена Маркушина "Спасая Пятый Элемент"


    Елена Маркушина "САПёры, которые любят свои ошибки"


    Елена Маркушина "Управление изменениями. От слов к делу"


    Елена Маркушина "Портфельные карьеристы"

    English (United Kingdom)Russian (CIS)


    Устав международной Гильдии Лидеров Перемен (KINSMARK)

    Charter of RCLG


    1. Международная Гильдия Лидеров Перемен (МГЛП) KINSMARK - профессиональное сообщество практиков в области системных улучшений деятельности организаций. Гильдия является правопреемником проекта Федеративное Бюро Развития, существовавшего с 1998 по 2003 годы и имеет имя Kinsmark, в котором заключены принцип, мотивы и истоки нашего единения.


    Миссия  KINSMARK сегодня состоит уже не в выживании практики управления изменениями, не в удержании лучших RCL в профессии Развивающего, а в том, чтобы составить адекватный ответ тому социально-экономическому вызову, который провозгласила Россия, встав на инновационный путь развития.


    2. Членами Гильдии являются практики (не консультанты-теоретики) в сфере совершенствования систем управления: изменениями, продажами, развитием, знаниями, качеством,  процессами, ресурсами. Они нарушают статус-кво, создают новое, превносят лучшее, стремятся к обладанию глубинными знаниями, ориентированы на профессиональный подход и непрерывное совершенствование. Мы НЕ разделяем консультантский подход к бизнесу и в качестве действительных членов Гильдии не рассматриваем консультантов. Членами Гильдии могут стать руководители высшего и среднего звена тех компаний, которые:


    - перешли стадию предпринимательского стартапа;

    - решают задачи развития бизнеса и организации;

    - управляются как собственниками, так и наёмным менеджментом;

    - имеют целью успешное, прибыльное и долгосрочное существование;

    - не относятся к сфере консультирования, обучения или управленческого консалтинга.


    3. Гильдия как профессиональное сообщество практиков и представителей профессий сферы SbA строит партнерские отношения с академической наукой, консультационными компаниями (специалистами), общественными и административными институтами.


    4. Члены Гильдии:


    - непосредственно и лично участвуют в управленческих инновационных процессах своего предприятия (импруверы, интеримы, консалтеры), если имеют стаж работы в консалтинге, то он составляет не более 10% общего стажа работы;

    - работая в управлении производством, продажами, закупками, маркетингом,  оргразвитием, проектами, HR- и IT-ресурсами, финансами, ориентируются на непрерывное совершенствование и лично проводят улучшения; 

    - работая генеральными директорами, ориентируются не на модные, но современные, актуальные, эффективные и передовые методы управления, а также исповедуют профессиональный подход к управлению развитием;

    - соответствуют критериям, описанным в Декларации МГЛП Kinsmark.


    5. Цели Гильдии:


    5.1. Повышение качества управления в России.

    5.2. Интенсификация процесса взросления отрасли SbA (support by action – поддержка действием).

    5.3. Облегчение «служебной участи» Лидеров Перемен через коллегиальную поддержку и обмен опытом.

    5.4. Упрощение и ускорение процессов формирования интерим-команд для решения задач в рамках проектов улучшений (оргдизайна, оргдевелопмента, внедрения Lean, генерального менеджмента и т.д.).

    5.5. Повышение конкурентоспособности российских предприятий посредством профессионального подхода к управлению развитием.

    5.6. Совершенствование инструментов «управления изменениями», наработка отраслевой базы знаний по практике и методам улучшений.

    5.7. Развитие междисциплинарной системы подготовки управленческих кадров через конвергенцию различных функциональных сфер менеджмента и наук.

    5.8. Сокращение отставания предмета «управление развитием» и сферы SbA в целом от других видов деятельности в сфере интеллектуальных услуг для бизнеса (оценки, консультирования, консалтинга).

    5.9. Формирование зрелого и грамотного спроса на услуги в области развития бизнеса и организаций.

    5.10. Превращение должности «Директор по развитию» в самую престижную в стране.


    6. Для достижения этих целей Гильдия:


    6.1. Определила критерии для целевой модели Лидера Перемен (профессиональные, личностные).

    6.2. Выбрала имя, в основу которого положены термины: kin, означающий максимально близкое родство, mark - марка как самодостаточная ценность.

    6.3. Создала сайт Гильдии Лидеров Перемен Kinsmark .

    6.4. Издаёт электронный журнал «Управление изменениями в компании» http://markus.spb.ru с 2001 года. 

    6.5. Сформировала управляющий актив Гильдии.

    6.6. Зарегистрировала юридическое лицо Kinsmark Group Interim, Org & Business Development для облечения взаиморасчетов с заказчиками проектов улучшений, провайдерами услуг, в т.ч. аренды площадок под мероприятия Сообщества, локализации работ по управлению стратегией Сообщества.

    6.7. Ведет научно-практическую и методическую работу для повышения уровня подготовки членов сообщества.

    6.8. Ведет конструктивный диалог с академической наукой.

    6.9. Создала условия для творческой самореализации членов Сообщества и обмена опытом.

    6.10. Проводит исследования и проекты бенч-маркетинга в области развития организации.

    6.11. Освещает через свои ресурсы примеры успешных, поучительных, выдающихся решений, предоставляет трибуну примерам передового опыта в сфере управления, развития компании, лидерства, модернизации мышления и производства и т.д.

    6.12. Следит за инновациями в своей и смежных областях, аккумулирует и предоставляет своим членам полезную профессиональную информацию.

    6.13. Организовала библиотеку рекомендованной и специальной литературы.

    6.14. Реализует прямые и смежные дисциплинарные проекты.

    6.15. Строит партнерские отношения с представителями смежных отраслей (консалтинг, обучение, услуги).

    6.16. Проводит целевые мероприятия.

    6.17. Расширяет контакты с зарубежными профессионалами.

    6.18. Строит конструктивный диалог со СМИ, с государственными и властными структурами.


    7. Оплата за членство в Гильдии в виде регулярных взносов НЕ взимается. Любой интересант (а не только резидент) может оказать материальную помощь Сообществу по своему усмотрению, перечислив средства на номер нашего Билайн-банка (903-0937-903). Деятельность сообщества и его управляющего центра производится на средства, отчисляемые интересантами лично.


    Материальная сторона членства является индивидуальной для каждого участника, каждый согласовывает с Активом Сообщества удобную для него форму обмена ценностями (временем, знаниями, усилиями, артефактами, связями, возможностями, работами). Нет целевого финансирования - нет фонда общих мероприятий, в том числе в области тех.поддержки, рекламы и продвижения. Не более 1 раза управляющий центр может попросить о помощи резидента или партнёра Гильдии и оставляет за собой право делать выводы по его итогам. В основе экономики Гильдии положен принцип реципрокального альтруизма. Односторонние отношения не являются партнерскими. Резидент может пользоваться своим статусом, не отдавая сообществу ничего взамен в течение 1 года. По истечению данного периода в случае, если форма обмена не будет установлена, резидент теряет свой статус и может перейти из жёлтого круга орг.структуры в зелёный.


    8.  Условиями членства в Гильдии, кроме желания самого специалиста, являются:


    8.1. Соответствие персональных качеств требованиям Декларации МГЛП Kinsmark. Участнику Сообщества


    - свойственны: внутреннее лидерство, ориентация на дело, чувство ответственности, любознательность, целостность, саморазвитие, позитивизм, обреченность на успех, интерес к реальной жизни, высокий уровень личной культуры, альтруизм, постоянное самообразование;

    - НЕ свойственны: пассивность, манипулирование, ориентация на разговоры, избегание ответственности, критиканство, бесцельность, успокоенность, ограниченность, зависть, зависимость, плохое воспитание, потребительство, безответственность.


    8.2. Способность к партнерству и командному взаимодействию, понимание сути сотрудничества и ценности доверия.

    8.3. Реальный практический и жизненный опыт, личностная зрелость, наличие глубинных знаний, способность к альтруизму.

    8.4. Высокий уровень самоорганизации, который позволяет находить время для взаимодействия с участниками Сообщества как в рабочем порядке, так и в рамках совместных проектов.

    8.5. В связи с условием п.7 способность не только брать, но и отдавать. 


    9. Сведения, которые участники и партнеры Кинсмарк сообщают о себе, подразделяются на открытые и конфиденциальные (определяется участником). Сообщество не передаёт третьим лицам информацию, определенную участником как "конфиденциальная" без личного на то разрешения владельца информации.


    10. Гильдия не поддерживает никакие политические движения и партии, проводит политику толерантности по отношению ко всем религиозным конфессиям.


    11. Гильдия не является работодателем, толкателем, отделом продаж, инвестором или благотворителем по отношению к своим членам и партнерам. Взаимодействие основывается на принципе реципрокального альтруизма. Сообщество не гарантирует занятости в проектах компании Kinsmark Group Interin, Org & Business Development, но выступает рекомендателем в случае формирования проектной команды. Активная позиция участника является инвестицией в его прозрачность/предсказуемость/известность для коллег по Сообществу, что значительно повышает шансы на привлечение в проектную команду.  Деловые отношения в этом случае оформляются с компанией согласно действующего Законодательства.


    12. Сообщество Kinsmark является профессиональным, а не социальным. Такие формы "активности", как общение на форумах ни о чём, обмен "подарками" и т.п. не предусмотрены. Доступ к Форумам Сообщества возникает тогда, когда вы становитесь участником проекта. В этом случае участник проектной команды получает аккредитацию на портале Kinsmark Group в рамках Форума проекта.


    Популярные заблуждения о Кинсмарк >>

    О лидерстве в сообществе лидеров пункт №4 в статье >>

    English (United Kingdom)Russian (CIS)
                                                                  Анкета для вступления


    Декларация международной Гильдии Лидеров Перемен (KINSMARK)


    Адресовано новым участникам, Санкт-Петербург, август 2007 г.


    В 2009 году Кинсмарк исполнилось 10 лет. Это - срок для человека, компании, страны. Однако те качества Лидера Перемен (Real Change Leader), которые мы определили в самом начале, не претерпели кардинальных изменений. Они и теперь еще на своей исторической странице. Если Вы хотите принять решение о том, становиться участником нашего профессионального сообщества (Гильдии) или нет, то вот несколько положений, которые дадут вам представление о наших ценностях.


    Ваш пол и национальность не имеют значения. Возраст и жизненный багаж очень важны


    Специалисты утверждают, что лидер в человеке проявляется с детства. Однако, для управления переменами божьего дара не достаточно. Нужно пройти свой путь, узнать людей, сформировать характер. Область лидерства в управлении изменениями привлекает очень многих. Но юные консультанты, как и неопытные пассионарии, не смогут чувствовать себя комфортно среди смыслов, которые можно понять не после десятого бестселлера, а после первого же поворота судьбы.


    Качество жизни семьи, в которой вы воспитывались, не имеет значения. Качество воспитания и система взглядов очень важны


    Многочисленные исследования подтверждают, что лишения в детстве не являются преградой на жизненном пути настоящего лидера. Когда он начинает прикладывать руку к улучшению окружающего мира, он способен на большую гибкость и горизонт видения. Но какими бы ни были таланты заложенные или воспитанные, без таких вещей, как культура, уважение, такт, честность, верность, пассионарность изменения возможны лишь вследствие разрушений.


    Цвет вашего диплома не имеет значения. Отрасль знаний и отношение к обучению очень важны


    На территории Kinsmark красные дипломы, ученые степени, буквы МВА и т.п. перестают быть преимуществами. Они еще никого не делали автоматически успешным лидером перемен. Однако высшее образование – это минимальный порог подготовки, с которого может развиваться Ваша карьера в Change Management. Если вы не любите учиться, то выбор сообщества нельзя назвать удачным. Лидеры перемен учатся постоянно, так уж они утроены. Наверное, для проведение улучшений в Ленинской Библиотеке нужно закончить библиотечный институт, но в целом гуманитариям и экономистам сложнее в практике улучшений, чем технарям. Наша главная «мышца» – мозг – для успеха в улучшениях должна быть прокачана на предмет системного подхода и мышления.


    Количество совершенных вами ошибок не имеет значения. Отношение к ошибкам и способность делать выводы очень важны


    Питер Брабек, долгое время руководивший компанией Nestle, во время обсуждений кандидата на руководящий пост всегда спрашивал, сколько раз тот ошибался? Лидеры перемен любят свои ошибки и благодарно относятся к урокам, которые им преподносит жизнь. Отношение к ошибкам определяет для человека его место на отрезке между трусостью и смелостью. Перемены в компаниях не для слабаков. Японцы внедряют в своих компаниях «философию бриллианта». Но вы не сможет внедрить, ни её, ни метод ринги, ни запустить кайдзен, если боитесь ошибиться и выглядеть глупо в глазах окружающих. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Кто вы – безгрешный везунчик или путник на дороге к Мудрости – это ваше дело. Перемены удаются у вторых.


    Ваша текущая занятость и её сфера не имеют значения. Профессиональное позиционирование и цели селф-менеджмента очень важны


    Вы можете быть трудоустроены или находиться в длительном творческом поиске, работать в ресторанной сети или строительной компании. Но если вас привлекает менеджмент как профессия или призвание, то вы – наш человек. Kinsmark не потребует больших затрат времени, но оно потребует способности к самоорганизации.  Для многих наших участников Kinsmark стал позитивным стимулом к тому, чтобы шевелиться, заставлять себя сделать больше, прочесть больше, понять глубже. В эпоху, когда «никто ничего не читает и ни во что не вникает» вам придется пересмотреть своё профессиональное позиционирование. Если в профессии вы гость или любитель, то в лучшем случае с нами вам будет любопытно. Если ваш выбор осознан и является стратегическим – придется давать работу голове. И еще вам пригодится способность видеть возможности. Мы не знаем вас так хорошо, как вы сами. От вашей активности и линии поведения в Сообществе зависит тот вполне весомый результат, который вы можете получить.


    Уровень Ваших профессиональных амбицией не имеет значения. Тип карьеры очень важен


    Карьера бывает горизонтальной (предметно локальной), вертикальной и портфельной. Если вы строите вертикальную карьеру, то будете разочарованы содержанием наших дискуссий. Все штучкам от Карнеги, адептов эн-эл-пи или имиджмейкеров здесь не место. Как ладить с начальниками или стать начальником - здесь это никому не интересно. Лидеры Перемен чаще всего портфельные карьеристы, для которых топ-позиция  не цель селф-менеджмента, а следствие из того, что и как они делают.


    Достаток не имеет значение. Отношение к деньгам и халяве очень важны


    Количество средств на ваших персональных счетах и источник их получения не представляют интереса для участников сообщества. И совсем другое дело, как вы к деньгам относитесь. Если вы ищите только выгод и легкой добычи, то в Кинсмарк потеряете время. Бесплатное членство не предполагает халявы. За по-настоящему ценное нужно платить. Трудом, временем или деньгами. Как обычно, на внутренние продукты и коммерческие мероприятия существуют скидка для участников. Но если мы хотим сделать что-то ценное для сообщества, то будем это делать сообща. У Kinsmark нет спонсоров. Есть компания Kinsmark Group, которая является партнером, а не благотворителем.


    Количество ваших членств не имеет значения. Общительность и разборчивость очень важны


    Участники Кинсмарк не за количество/объем общения, а за его качество. Грамотная позитивная коммуникация имеет мало общего с болтливостью, занудством, демагогией и изобилием разномастных «фрэндов». Вероятно, по той причине, что способность концентрироваться, не распыляться, отличать белое от серого – важные качества для Лидера Перемен.


    Ваши достижения в командных играх не имеют значения. Способности играть в команде очень важны


    Если вы заинтересованы в совместной работе (параллельно с вашей основной или иначе), то от вас потребуется навык не командной игры, а командной работы. Далеко не все удачливые игроки знакомы в проектным менеджментом, готовы играть оговоренную в начале роль, конструктивно обсуждать ход проекта на форуме, слушать заказчика работ и друг друга, принимать компромиссные решения. Лидеры Перемен часто волки-одиночки. Их тяготят даже виртуальные сообщества, а не то, чтобы дискуссионные клубы, мозговые штурмы или проектные сессии. Что ж, иначе не создать ценность, за которую заказчик готов заплатить.


    Ваше вероисповедание для Гильдии не имеет значения. Теософские взгляды очень важны


    К сожалению, в нашем случае этот вопрос не обойти. Атеисты (особенно воинствующие), сатанисты или рокеры не были пока замечены среди успешных практиков управления изменениями. Говорят, что в деле перемен самый страшный человек все-так тот, кто ни во что не верит. Бывают ситуации, к которым нельзя применить линейку общественной морали, бывают моменты трудного выбора, минуты слабости, поражения и даже отчаяние. На что опереться Лидеру Перемен в такую минуту? Находить точку опоры внутри себя и страдать эгоцентризмом – разные вещи. И если Бог внутри нас, то пусть он никогда не оставит нас милостью своей. Аминь.


    За какую партию вы голосуете на выборах, не имеет значения. Ваша гражданская и профессиональная позиции очень важны


    Внутри Kinsmark запрещена политическая агитация. Но Гильдия является частью Общества, поэтому и у нас тоже есть проекты и мероприятия, подпадающие под определение инициатив социальной ответственности. Как нельзя быть немножко порядочным или слегка беременной, так и нельзя быть местами ответственными и изредка неравнодушным. Хватит ругать власть, нашу национальную наследственность и всё то, что в одночасье и по-одиночке мы изменить не в силах. Давайте сделаем вместе что-то достойное, станем Лидерами Перемен не только для своих компаний, но и для собственной страны.


    Программные статьи:


    - Истинные лидеры перемен

    - Управление изменениями. От слов к делу.

    - САПёры, которые любят свои ошибки

    - Маргиналы

    - Портфельные карьеристы

    - Золотая рыбка не может быть на посылках

    - Лидерство как диагноз

    - Кристальное лидерство

    - 10 правил для революционера

    - Спасая Пятый Элемент

    - Организационная культура и лидерство

    English (United Kingdom)Russian (CIS)


    Глава 13 Устава: Порядок вступления в Гильдию Лидеров Перемен (KINSMARK):


    Шаг 1. Вы изучаете Устав и Декларацию Гильдии, а также материалы о типах карьеры (тип Вашей карьеры должен быть не горизонтальным и не вертикальным, а портфельным) и SbA.


    Шаг 2. Вы принимаете решение, для чего Вам нужно членство в Гильдии, что для Вас означают слова "взаимовыгодное сотрудничество", какова для Вас "идеальная картина", каковы Ваши ожидания. Вы самостоятельно определяете, кем на текущий момент являетесь - любителем или профессионалом перемен.


    Шаг 3. Вы направляете на Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript презентационное письмо, в котором в свободной форме рассказываете о себе. К письму можно приложить резюме и ссылки на допматериалы о Вас. В случае возникновения сомнений в том, что Вы изучили Устав и Декларацию, мы снова пришлём ссылки на них.


    Шаг 4. Для более точного определения Вашего статуса в Сообществе и вариантов сотрудничества УЦ может запросить эссе с описанием персонального опыта (примера/проекта) улучшений (изменений). Материал в зависимости от пожеланий автора и решения Актива может быть опубликован на сайтах Сообщества. Этот этап не является обязательным для аспирантов, имеющих рекомендацию от резидента красного круга (см. закладку Оргструктура


    Шаг 5. Общение с представителем Совета эксперт-директоров (очно или по Skype) с целью получения рекомендации.


    Шаг 6. В случае успешного завершения предыдущих этапов - зачисление по статусу (участник/партнер), размещение профайла в разделах «Специалисты» или «Партнёры».



    Рекомендованные статьи:


    Интервью руководителя Управляющей Компании Международной Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK Елены Маркушиной главному редактору журнала Business Exellence Александру Бородулину (№8 за 2012 г.).

    Джон Катценбах "Истинные лидеры преобразований"

    Роберт Райх "Время профессиональных революционеров"

    Райан Мэтьюз и Урттс Уэккер "Маргиналы"

    Елена Маркушина "Спасая Пятый Элемент"

    Елена Маркушина "САПёры, которые любят свои ошибки"

    Елена Маркушина "Управление изменениями. От слов к делу"

    Елена Маркушина "Портфельные карьеристы"

    Cм. разделы Статьи и сайте библиотеки Гильдии и Управления Гильдии


    Рекомендованные книги:


    М. Шин "Искусство развивать компании. Управление изменениями, нацеленное на развитие".

    Cм. разделы Литература и сайте библиотеки Гильдии и Управления Гильдии


    English (United Kingdom)Russian (CIS)


     История вопроса


    В 1996 году тремя питерскими энтузиастами в рамках одной компании  был сформулирован новый функционал: рядом с кадрами, финансами и производством появилось развитие. В тот же период предприятия в России начали открывать для себя маркетинг, тяжело, однобоко, но тем не менее.


    Тогда мы "несколько поторопились", решив, что системное развитие нужно всем компаниям. Мы сформулировали пакет новых управленческих компетенций как продукт. Его первая часть была доступна всем желающим. На основе принципов коммерческой логистики командой "MultyCut Systems" анализировались три среза бизнеса: товарный, информационный и финансовый, выбиралась точка стратегического оптимума, на которую настраивались практические усилия. Пирамида стратегии рассматривалась  как подконтрольный и управляемый процесс. Недавно мы узнали, что в углубленном виде сегодня это существует в Японии и называется "хосин канри". Но в России в эпоху малиновых пиджаков и первичного накопления капитала бизнесом как системой интересовались единицы. Подход к делу потребовал пересмотра.


    Каждый из трёх участников выбрал свое направление дальнейшего совершенствования в реальном бизнесе. Когда в России пышным цветом расцвел консалтинг, мы не увидели в нем потенциала, так как развивать предприятия можно только изнутри. Кто-то из нас выбрал карьеру финдиректора, кто-то IT-эксперта, кто-то маркетолога и импрувера. Но если с интересом к экономике и автоматизации  в российских фирмах тогда всё было относительно нормально (к деньгам и компьютерным игрушкам интерес существует всегда), то с управлением изменениями все оказалось намного сложнее. Не было ни предмета (методологии, терминологии, системы), ни интереса к нему.


    Как это ни странно, но к концу XX века из трех застрельщиков не эмигрировал из России только один. Было принято стратегическое решение - акцентировать внимание именно на управлении переменами; прогноз говорил в пользу все большего вхождения России в мировое сообщество и динамично меняющуюся экономическую реальность. Следовательно интерес к предмету - это вопрос времени.


    Скоро появились и единомышленники. Джон Катценбах назвал их RCL - действительными (реальными) лидерами перемен. Как и в зарубежных компаниях, наш лидеры перемен обнаружились не на топ-позициях, а на среднем уровне управления компаниями. Большую часть интересантов составили руководители маркетинговых подразделений, исполнительные директора, айтишники, коммерсанты и руководители проектных команд. В 1998 году первые участники будущего  профессионального сообщества  - Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK - стали переписываться, обмениваясь статьями и опытом. В 2000 году появился "почтовый сервис" Helper, который осуществлял индивидуальную рассылку статей по менеджменту по базе подписчиков, созданной вручную (тогда таких интернет-рассылок, как сегодня, у нас еще не было).


    В 2001 году появился сайт "Управление изменениями в компании", который вскоре стал журналом профессионального сообщества. Названный в честь японского острова, он скоро занял первые строчки тематических рейтингов и сформировал узкий круг читателей-практиков. На смену Helper пришел проект клуба ФБР, который еще и сегодня можно увидеть на его историческом месте.


    В 2003 году возник бренд Kinsmark Group, который объединил специалистов по развивающему управлению в Гильдию. Профсообщество как саморазвивающаяся организация продолжало расти, располагая лишь координационным и методологическим центром в Санкт-Петербурге.


    Когда члены Kinsmark заметили, что могут работать не только на текущих работодателей, но и на себя в рамках общих проектов, возникла потребность в юридическом лице. Несколько лет проекты делались под патронатом юридических лиц компаний-заказчиков. После появления в России понятий "интерим-менеджер", "директор по организационному развитию", "кайзен", "проект изменений" стало возможно зарегистрировать компанию, несмотря на отсутствие в системе ОКВЭД кода, соответствующего нашей деятельности.  Мы НЕ консультанты, проекты улучшений НЕ КОНСАЛТИНГОВЫЕ. Подходы, на которых основывает свою деятельность Kinsmark Group Interim Org & Business Development сегодня, представлены на отдельной странице.


    Kinsmark Group как организация не подменяет собой Гильдию, которое, как и раньше, открыто для новых участников. Юрлицо Kinsmark Group - это инструмент экономических взаимоотношений, позволяющий нам собираться не только на форумах, но и в рамках проектов улучшений в любой точке мира.



    Рекомендованные статьи:


    Интервью руководителя Управляющей Компании Международной Гильдии Лидеров Перемен KINSMARK Елены Маркушиной главному редактору журнала Business Exellence Александру Бородулину (№8 за 2012 г.).

    Джон Катценбах "Истинные лидеры преобразований"

    Роберт Райх "Время профессиональных революционеров"

    Райан Мэтьюз и Урттс Уэккер "Маргиналы"

    Елена Маркушина "Спасая Пятый Элемент"

    Елена Маркушина "САПёры, которые любят свои ошибки"

    Елена Маркушина "Управление изменениями. От слов к делу"

    Елена Маркушина "Портфельные карьеристы"

    Cм. разделы Статьи и сайте библиотеки Гильдии и Управления Гильдии


    Рекомендованные книги:


    М. Шин "Искусство развивать компании. Управление изменениями, нацеленное на развитие".

    Cм. разделы Литература и сайте библиотеки Гильдии и Управления Гильдии

  • Партнеры

    Интернет-издание Гильдии журнал "Управление изменениями...", СПб.


         

    Журнал "Деловое Совершенство" 

    Журнал "Деловое Совершенство", Москва

    Тел: + (495) 517 5379 (доб. 200)

     

         


    V Форум (2010) | VI Форум (2011) | Мастер-класс 2011 | Встреча с лидерами казахстанского бизнеса (2010)

         

    Центр Сертификации ССЦ "Кузбасс", Новокузнецк, Россия. Организатор ежегодной конференции по улучшениям, качеству и прогрессивному менеджменту. Организатор TEDxNovokuzneck

         

    Операторы услуг аутсорсинга продаж и развития бизнеса "Сэйлерон" и CoolDealer, СПб.


         

         

         
  • Kinsmark Group
    • Mission
    • Strategy/Tactics
    • Our Customer
    • Product/Service
    • Key competences
    • Advantages

    We have created Kinsmark Consulting Group to provide a complex, professional and effective approach to our customers’ needs in growth management sphere.


    Those of us who met new century being a middle aged person can remember a maximum discussion that started among consulting services providers at the end of 90’s. Its main idea was that consulting had perished, ineffective advice is of no value anymore, “assistant managers” have to offer new work methods, new values for overcoming the crisis. At that time we knew nothing about continuous improvement and we did not understand that it is impossible to improve a company from outside. Time passed by and life gave a reply to the question that was not asked on that days.Kaizen and improvement have come to replace consulting.

     

    We had luck not only to live in global changes time, but go together with the country its way of generation of the interest to management sciences from underground press “from there” to MBA programs in our higher education institutions. We have witnessed many extraordinary phenomena: "Reengineering the Corporation" by Hammer and Champy becoming a vogue, professor Jeffrey Pfeffer’s statement that "business school is all about talking, not doing", Senge’s “penitence in his second book after the first, Rozenzweig’s revelation of Collins’s ideavirus etc.

     

    And we were not just casual observers. We were involved in real business-processes of real enterprises, we held leading positions, rooted innovations, failing forward to conceptual potential we are having at our disposal now. Those of us who has devoted their lives to academical studies managed not only to find out about the latest achievements of scientific management, but going deep into it could gain recognition worldwide.

     

    Our mission today is also to compose an adequate reply to socioeconomic challenge Russia has set when chose an innovative way of its development.

    Strategy: establishing a new market.

    We think that in modern Russia there is neither supply, no demand for business improvement on a permanent basis. There are many talks about:

    - what way of development is better/more correct;

     

    - what is better: Lean Production or bulk production;

     

    - which theory of HR management is more congenial to Russia: Х or Y;

     

    - is it possible to improve management by consulting managers;

     

    - is it worth for business leaders to implement Deming's 14 points or it is just a new foreign amusement;

     

    - is it possible to implement kaizen in such a way as to study just a little and not long;

     

    - is it somehow possible to develop business without developing the organization;

     

    - whom to learn organizational behavior from: psychologists or economists;

    - how to deceive nature and learn to be a leader without being it;

     

    - how to adopt world economic progress’s best methods and ideas keeping survivals of serfdom;

     

    - how to make Russia a better place without changing themselves.

     

    We think our strategic objective is to contribute in maturation of supply and demand.

     

    Tactics:

     

    - start of a unique complex-product;

     

    - attraction of partners, uniting progressive thinking people, aimed at practice and profound knowledge;

     

    - leadership, developing of the most effective products to a higher level.

    English (United Kingdom)Russian (CIS)

     

    Our Customer is a company that wants to develop but cannot hire an expensive professional to a position of an Organisation Development Director for a score of reasons. But top-management is ready:

     

    - to gain necessary knowledge;

     

    - to build a team together with a professional;

     

    - to grow with our participation an Improvement functionality inside the company to pass it later on to a professional manager's hands;

     

    - to make changes in fact, not in word.

     

    A company has at its disposal a budget consisting of two parts: certain amounts for a salary of a development specialist (if such a specialist would be hired for a full-time employment) and an amount for implementation of development projects (e.g. organization design, restructuring, adjustment, quality management system arrangement, marketing arrangement, sales system development, change of a business model for a web-oriented one etc.). This budget is a starting point in our financial agreements with our Customer.

     

    Depending on their expectations level and resources a Customer company can find one professional among us and confine itself to his services or it can invite an entire team. The second variant is highly effective while solving anti-crisis tasks. A precedent of inviting a whole consulting on a position of a top-manager was created in 1999. This experience was described in the article “A consulting team instead a CEO” in newspaper “Mir deneg” (russian - “Money world”) (Author Igor Kurnygin, № 25, 31.01.2000).

     

    Development problems of companies lie on junction of such spheres as “people”, “processes”, “information technologies”. There are still few professionals on the labour market who could successfully work with these work objects and satisfy an incipient demand for developing solutions in the age of changes. Tom Peters warns: “Change or die”. Yes, but how? How can a company start to develop if it has never had either such experience or a corporate culture directed to development? Who will help it to implement development projects, who will teach to do it all by itself? Where can a company get an applicable, rather than a dilute consulting help and knowledge of how can stuff live and grow up together?

     

    We are ready to give answers to heads and top-managers of sales and production enterprises, holding companies, higher education institutions, service rendering enterprises.

     

    English (United Kingdom)Russian (CIS)

     

    Our product/service is Guiding of Enterprise Growth Processes.

     

    GUIDING - we work in the market of SbA* services and managerial consulting.

     

    ENTERPRISE - our customers are business organizations and people who set these organizations up.

     

    GROWTH - our activities in a customer’s company represent a complex of business as well as organization development tasks; adjustment, optimization, complication, extension, consolidation, getting cleverer, growing-up, continuous improvement, Improvement.

     

    PROCESSES - we acknowledge systematic approach to a business organization in our work.

     

    * SbA - support by action.

     

    People who render such services could be called consultants (orig. from “consult”; it is not about us), begleiters (orig. Germ. “Begleiter” – companion, escort) and improvers (orig. from “improve”). All these words suppose basically different subject matter of relationships with a customer. First refers to some conversational genre, second means partial participation, third implies “full immersion” into Customer’s business, actually it means working in some certain segment instead of a Customer with the following assignment of the cultivated functionality for life-time use.This third one is sometimes called interim, which cannot be applied in our case even if we mean a start-up or a prompt solution of a certain problem. Interims often confuse their customers because, while they are actually temporary workers, they are not going to spend themselves on sometimes hard interaction with a Customer. Our point may not be irreproachable from the point of view of a balance between expenses and profit but we stay with our Customers as long as they want it and as they a ready to change, to work and to study.

     

    Our product strategy is to “give a Customer a fishing rod rather than fish”. A number of our principles of relationships with Customers can be described as “Do it together with me”. After we leave a Client’s company its staff as well as top-managers can create and improve Statements and work manuals, project business-models and structures, describe business-processes, make terms of reference for automatization, segment clients, supervise dealers, fulfill marketing activity, make eventive reports by clicking a couple of buttons, work out competence models, form harmonious teams, keep strategy up to date, eliminate muda, manage sales, optimize stock – in sum they can do certain things necessary for a business not only to survive but also to grow.

     

    And while these things are happening, a system of a harmonious and integral development of the company (both business and organization) is being build, gradually, from adjustment to kaizen. Strengthening of significancy, substance and influence of the general management is a key condition to guarantee irreversibility of positive changes in organization culture. We have worked out a complex of educational-practical products for leaders to solve this task.

     

    English (United Kingdom)Russian (CIS)

     

    Key competences::

     

    Business:


    - business modeling;

    - audit, building and developing of a purchase system;

    - building of an enterprise finance management system;

    - business-processing;

    - processes statistical control;

    - corporative entrepreneurship.

     

    Organization:


    - organization structure;

    - activity regulation;

    - team puzzle-designing;

    - organizational behavior;

    - audit, elaboration and development of wage system;

    - behavioral economics and human resource management;

    - PDCA cycle;

    - TQM.

     

    Improvement:


    - change management;

    - 5S;

    - self-management and leadership;

    - formalization and elaboration of business-tasks;

    - partnership and integration;

    - audit and development of Quality Management System.

     

    English (United Kingdom)Russian (CIS)

     

    Our competitive advantages


    We use the word “consulting” on our site mostly out of respect for the existing practice to call “consulting” both what specialists of conversational genre do and work of those professionals who practices support by action (SbA).  The root “consult” means consultancy. This sphere is comprehensible for us but not as attractive as SbA. Participation and co-creation as a close-knit team together with a Customer both produce a better effect on an enterprise and give much more pleasure. Fine words butter no parsnips, as is well known.

     

    Not too long ago top-managers could not tell a consultant from a begleiter or improver while searching for optimal form of services. Last two words are still seldom used because the word “consulting” has firmly stuck in managers’ minds. However, many a man have learned to distinguish specialists of our professional guild and easily consume different forms of their services. Basically, difference between players in this market is based on how deep they immerge into Customer’s company. While a consultant is an analyst or a speaker working on a short-term contract basis, specialists who deal with development (of organization or business) can conclude a labour agreement with a Customer for a year or longer, as if a company hires a professional practitioner from a labour market.

     

    What is characteristic for Kinsmark Group members?


    1. Real experience in real sector.

     

    - leading specialists work in this sphere since 1995;

    - none of our field colleagues is a “chairborne specialist”. The major part of our working time we spend at Customers’ companies floor and we are dedicated to current projects with deep immersion;

    - each of us loves what he/she does and has come to this business not accidentally.

     

     

    2. Personal management experience

     

    - many of our specialists are practicing managers, have their own businesses, are members of executive boards in another companies, took part in establishing companies as practician, not as advisers;

     

    - we have managed to define a border between a professional management as handicraft and a management as art, we are practical people weirded to success – it is easy for us to understand top-managers and owners of companies.


    3. Proved innovation and leadership


    - we established first Russian electronic journal “Change Management in Company” in 2001;

    - we founded first professional community of managers interested in development and “alternative management” (as it would be called later) in 2003;

    - we became founders of Improvement as professional activity, published first Russian book on-topic in 2007;

    - A customer may not know the modern innovations trends; we pursue a preemptive tactic and endeavor not only to learn about but also to try the best of them. We made comprehensible for practicing managers:

     

    - "portfolio worker" concept by Charles Handy,

    - KAM-technology by Peter Cheverton,

    - management philosophy of William Deming,

    - behavioral economics by Paco Underhill (first mention in our journal)

    - scenario forecasting methodology, CRM technology and many other things.


    4. Independence of


    - views: scrupulousness, critical and pragmatic views on value of different theories and management methods;

    - resourses: if we lack people to fulfill a projects we know exactly what partners we can address and who will work with us;

    - choise: we do not sell any software; we do not offer any administrative methodology implemented in a software product; we are not engaged by any software-developing company. Among many IT products we select exactly what our customer needs.


    5. Orientation on action and definiteness, not on talking.


    - we do not advise, we give our customer the information he/she needs to make an independent decision;

    - we avoid talking in favour of participating in our customer business’s future development and responsibility for joint efforts results;

    - among us there are former and currently working software engineers, we have an experience of working for business software development companies, thus we know the common shortages to avoid them. We have gone through self-identification processes and we are not a software implementing company. Kinsmark is an SbA-consulting company.

     

    6. Academic knowledge. During nine years that Kinsmark exists we have established contacts with remarkable people. They are professionals in consecutive areas. They have done us proud to share with us tribune at conferences and seminars, they opened for us many important issues that helped us to understand development processes physics. Today we are proud of cooperation with them and we intend to extend the experience.

     

    - Processes statistical control and Lean - Vladimir Shper (Moscow)

    - 6-Sigma, kaizen and Deming philosophy - Yury Adler (Moscow)

    - Quality Management System - Pyotr Kalita (Kiev)

     

    One of the key values of our activities is measured in KG (K(insmark) G(roup)):

     

    1 KG = 1 complex projects fulfilled together with our partners.

     

     

    7. Creativity

     

    - if a standard approach does not work we will find a non standard one;

    - if there is no creative work in the work we cannot give it a high mark;

    - we treat our work very seriously and rather jestingly ourselves. We think humour is obligatory for good work. This is why many of our texts are written in two languages: a business-like and not a very business-like one

    - we really try hard to protect ourselves from a permanent mischief of consulting companies that "fall ill" with the same “problems” as their Customers. There must not be “ill shod shoemakers” in our business. 

  • Клиенты

    Клиентами резидентов Гильдии являются их работодатели. Клиентами фрактальных команд являются компании, обратившиеся Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript в УК Гильдии (подробнее). Наши компетенции находятся в сфере развития организаций и бизнесов. Мы не даём советов, мы непосредственно проводим изменения, сопряженные с проектной работой, передачей знаний и созданием ценности.


    В разное время клиентами резидентов Гильдии были компании большие и маленькие, производственные и торговые, 3 месяца и 3 года, столичные и региональные, государственные и частные.


    Среди них: ОАО "Ижорские заводы" (г. Ленинград), ЗАО "ЛенWest" (г. Ленинград), Migelli (Беларусь), ООО "Союзавто СТС" (г. Санкт-Петербург), ООО "СПЛАТ-КОСМЕТИКА (г. Москва), ООО "Беккер и К" (Казахстан), ООО "ФорестПром Трейд" (г. Санкт-Петербург), ОАО «Борисовский завод автотракторного электрооборудования» (Беларусь),  завод "Авто-нормаль" (г. Белебей), ОАО "Северсталь", ОАО "Норильский никель",  ОАО "Серп и молот",  ОАО "ЗИЛ", ООО "Горизонт-пластик" (г. Москва), Кольская ГМК, РИА "Стандарты и качество" (г. Москва), Донской ГОК (Казахстан), ЛИАЗ, АКНАР (Казахстан), Winker (Санкт-Петербург), НИПК "Электрон" (Санкт-Петербург), Стройбаза "Рыбинская" (г. Санкт-Петербург), «Гродненский КСМ»,  «Трестпромстрой», «Радошковический кирпичный завод» (Беларусь), "Белкотломаш", "Энергокомплект", "Бакко Бисов" (Беларусь-Швеция), "Эгида"  «Кoрcак-ВВ» (Беларусь), "Корпорация "ЭКОНИКА"" (г. Москва), ЗАО "РОСТА" (г. Санкт-Петербург),...


    На этом сайте, а также в журнале Гильдии вы найдете статьи, отражающие наш практический опыт.