Действительно, Татьяна. Не разобравшись в данной профессии хотя бы в общих чертах, вашу задачу не решить. Где заканчиваются общие черты и начинаются частности, на сегодня зависит от очень многих факторов. Хотя мы бьёмся за признание "законной" должности "Директор по развитию организации" с конца 90-х, профессия считается молодой, процесс её осмысления генеральным менеджментом и рекрутингом происходит очень медленно. Существуют стойкие закостенелые представления, в жизнеспособность которых продолжают инвестировать усилия. Вот несколько примеров.

“Организация – это особый инструмент, помогающий реализации сильных сторон человека и одновременно нейтрализующий и обезвреживающий человеческие слабости. Люди, отличающиеся большими способностями, не нуждаются в организации и не испытывают желания в ней работать”.

ИНСТРУМЕНТ! Причём особый. Таким образом, реплика "Перед нашей организацией стоит масштабная задача" простительна только компании с безнадёжно отсталой культурой: перед инструментом задача стоять не может. Задача решается с помощью инструментов. Почему повсеместно орг.развитие сводится к управлению персоналом и психологии? Потому что под организацией понимают трудовой коллектив...

Как только вы берёте на вооружение формулу "развитие компании = развитие бизнеса + развитие организации" - всё встаёт на свои места. Сразу становится очевидным, что название вакансии "Директор по развитию" не информативно (это называется "неоперациональное высказывание"). По развитию чего именно? Директор по развитию бизнеса - это человек расширяющий клиентскую базу, ищущий пятна под застройку, открывающий новые магазины и т.д. Здесь две главные компоненты в экспертизе: продажи и управление маркетингом. Его KPI очевидны, его знания приобретались на экономических факультетах. И тут мы спотыкаемся о камень №2.

2. До сих пор можно встретить управленцев, которые убеждены, что менеджеров готовят на экономических факультетах. Экономика и менеджмент - разные отрасли. Если выходить за грань приличных упрощений, то экономика отвечает на вопрос "сколько", менеджмент - на вопрос "каким образом". Как это не спорно прозвучит, но управление - наука техническая. Это принципиально важно понимать. По какой ВАК-специальности защищают лучшие диссертации на тему орг.развития? 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах. Но ни как на 08 (экономика), 19 (психология) и даже, как это ни печально, не 22 (социология). По крайней мере у последней еще нет такого потенциала понятийного базиса, как у техники, для которой Евангелие - Теория Систем.

3. В третью ловушку попадают, споткнувшись о камень №2. Приглашают человека с дипломом псифака по специальности "Организационное развитие" и ожидают от него организационного развития. Об орг.развитии хорошо говорить, пока изучаешь теорию в ВУЗе. В фирме эффективный директор по развитию - это выпускник технической, а не психологической школы. Предмет его труда - СИСТЕМА. Гуманитарии не могут системно мыслить, их этому не учили, они к этому не склонны, их сильные стороны совершенно в другом. Системный подход в крови у любого технаря, даже у того, у кого в ВУЗе не читали Теорию Систем. Он постигает её "на аналогах", чертыхаясь на экзаменах по сопромату, теории машин и механизмов, АСУ и т.д.

Он также работает в понятийном поле менеджмента, где основной вопрос "как, каким образом".  Как организована наша компания, как организованы бизнес-процессы, каким образом наша организационная структура обслуживает процессную модель нашего бизнеса?

Среди моих друзей есть психологи, которых я люблю и уважаю как профессионалов. Я обращалась к ним за мнением по поводу перекоса в HR, видении профессии развивающего и специфики рекрутинга. За редким исключением в ответ звучали весьма критические суждения по поводу психологии в корпоративном HRM. В каждом цеховом сообществе есть свои течения и разность потенциалов, но я ожидала большей критики моих допущений, а вовсе не "самобичевания". Консультации утвердили меня во мнении, что, как и прежде, все профессии замечательные, но перекос в подготовке может навредить любой из них... Профессионал-психолог - это всегда коллега и соратник директора по орг. развитию; профессионалов не хватает во всех областях, поэтому говоря "психолог" в данном контексте, я имею ввиду специалиста, которого... так научили.

У каждого топ-функционала своё профессиональное поле: у фин.директора - управление финансами, у директора по стратегии - страт. маркетинг, у внутреннего логистика - бизнес-процессинг и системный анализ и т.д. Так и у директора по развитию организации есть своя область. Если вам скажут, что она называется "организационное развитие" - это неверно, это дежурный ответ про "ни о чём". Наша область знаний - управление изменениями, и более, того, не всеми изменениями подряд, а только такими, которые нацелены именно на развитие организации. Эта более узкая сфера Change-Management называется Improvement. На нашем сайте есть анонс книги "Импрувмент", написанной вполне понятным языком.

Системы, как известно из Альтшуллера, развиваются через выявление и преодоление противоречий. Только технари-системщики и умеют с ними работать. Пытаться разжевать выпускникам психологической школы, что такое системные корпоративные конфликты - сизифов труд. Один из авторитетов Change-Management Джон Катценбах уточняет, что предметом труда директора по орг.развитию являются проблемы стыка между областями: люди, процессы, информационные технологии. Сегодня мы ещё добавляем - инновации. Хотя книга о директорах и менеджерах по развитию как истинных лидерах перемен (RCL) не нова, для России она еще долго будет актуальной.

Вышесказанное невольно наводит на мысль, что директор по организационному развитию должен в какой-то мере разбираться в каждой из этих областей. И это действительно так. От кандидата на вакансию можно и должно ожидать представления соответствующего опыта. Разумеется у молодого человека вы в должном объеме его вряд ли найдёте, но так юных толковых Развивающих и не бывает. Директора по развитию - это те, кого рекрутёры так долго "не любили", пытаясь поставить в тупик вопросом "так в какой именно области вы являетесь профессионалом?". Это те самые не стандартные, не плоские и не ведомые "многостаночники" и "летуны". Это именно те, кто заявляет с порога: "У меня портфельный тип карьеры".  (Многие ли ваши "собеседники" знают, какой именно у них тип карьеры?) Именно технари-портфельщики исповедуют в своей работе и в селф-менеджменте принцип конвергентности. Будучи святым в вопросах синергетики и избегая конвергенции наук можно наломать дров и создать видимость бурной деятельности, но ни как не создать эффективную организацию.

Таким образом: у идеального кандидата на должность базовое техническое, второе экономическое или управленческое образование и подготовка по гуманитарным наукам (в т.ч. психологии). Вы можете больше узнать о портрете должности из блога, который я веду специально для моих коллег - директоров по орг.развитию. Для этого нужно выбрать ярлык Портрет должности, Карьера и другие.

4. Четвёртый камень преткновения весьма болезненен для HR отделов. Дело в том, что пробуждение сознания управления в компании (выделение функции организационного развития в вышеназванной транскрипции) означает трансформацию подходов не только к управлению процессами или знаниями, но и к управлению персоналом. Далеко не все HR-лидеры к появлению профессионала (а не любителя) готовы. HR отделы боятся потерять своё влияние в компании, поэтому выполняя запрос сверху на выделение функции оргразвития, они ищут на рынке труда человека в подчинение директору по персоналу. Это мёртворожденная структура, но она пока еще очень широко распространена. И в этом я не склонна упрекать генеральных директоров, которые в данном случае, по сути, часто становятся жертвами цехового сговора. Психолог HR-директор передаёт заказ психологу-рекрутёру найти кандидатов на вакансию "директор по орг.развитию". Кого он подбирает? Того, кто ему более понятен и у кого в дипломе синим по розовому написано "специализация - организационное развитие", то есть - психолога. Нужный кандидат - технарь и системщик - просто не может оказаться в компании. Вот вам и ответ на вопрос, почему с оргразвитием в большинстве российских фирм так плохо обстоят дела. И вот почему в "дозревших" компаниях директоров по оргразвитию чаще всего ищут непосредственно сами СЕО или исполнительные директора, предлагая службе поиска и найма персонала не беспокоиться.

Это мой последний комментарий имеет целью подчеркнуть, что участие коллег-психологов, столь успешное в найме кандидатов на другие позиции, буксует в этом конкретном случае. Не психологи плохие или не способные, а система подготовки кадров однобока и не даёт возможности быстро разобраться в профессии, в которой еще не до конца устоялся цеховой язык, внутренние правила и традиции. Поэтому ответственность за найм директоров по развитию пока целесообразно оставить тем, кто сверху вниз эту функцию делегирует.

5. Функция управления развитием организации - это одна из функций генерального менеджмента и она точно также делегируется сверху вниз, а в отсутствие исполнителя эту работу выполняет СЕО. По этой причине заявка в рекрутинговую компанию не может быть составлена отделом персонала. Она может быть кадровиками только оформлена.

6. Одной одинаковой на все случаи жизни должностной инструкции директору по развитию не существует. Именно в том, как организован не уникальный бизнес, и заключается порой конкурентное преимущество компании. Поскольку задачу регламентации деятельности решает именно директор по орг.развитию, то кандидата нужно "погонять именно по этому билету", а лучше попросить показать пример разработанного лично им "Положения о подразделении" или "Должностной Инструкции", спросить как эти документы работают. Правда, вам для этого нужно более серьёзно разбираться в оргпроектировании. Иногда рекрутёры, имеющие опыт работы с кадровой документацией, задают вопросы, касающиеся, например, листинга работ, а не должностной инструкции. В КДП не знают разницы между этими документами.

В пользу кандидата скажет и эпизод из его "программистского прошлого". Соответствующие записи в трудовой книжке говорят не только о том, что человек умеет программировать, внедрять ПО или руководить IT-проектами. Это дополнительная гарантия того, что кандидат обладает системным мышлением и имеет способности к регламентаци. Это те узкие места, которые на собеседовании не проверить и которые рекрутры принимают на веру.

7. Если инструкции директору по орг.развитию разные, то области приложения сил традиционные. Это:

- бизнес-моделирование;

- оргапроектрование и оргдизайн;

- бизнес-процессинг;

- постановка генерального менеджмента там, где его нет;

- запуск импрувмента;

- постановка управления на основе общего качества (TQM);

- управление проектами реструктуризации,

- создание единого информ. пространства предприятия (интранет-порталы и базы знаний)

- совершенствование подсистем (продаж, маркетинга, логистики и т.д.), а также системы оплаты труда;

- перекрёстные проекты: автоматизации бизнес-процессов (с IT-отделом), развития персонала  и корпоративного лидерства (с кадрами), бюджетирования (в фин. отделом), внедрения Lean Production (с производственниками);

- внедрение управленческих инноваций

и другое.

Вы можете посмотреть в качестве примера моё собственное резюме на SuperJob.

8. Если кандидат не настаивает на заключении долгосрочного контакта, то это его характеризует скорее положительно, чем отрицательно. Если он предложит "попробовать начать с 3-х месяцев испытательного срока", то скорее всего, перед вами человек, ориентированный на долгосрочную поступательную работу (именно работу, а не отсиживание на рабочем месте) с мышлением профи из отрасли SbA. Посмотрите справку об SbA, и вы не будете пойманы врасплох такими терминами, как интерим или фракталинг.

И конечно для всех, кто интересуется нашей профессией, у нас ни одна статья о директорах по развитию. Кроме блога Improvement вашему вниманию:

- подборки статьей и книг на этих сайтах и в проф. журналах;

- краткий семинар для компаний, желающих избежать ошибок при постановке управления развитием;

- другие учебные продукты нашего Центра Инновационных Учебных Программ для руководителей.

* Трудно предположить, почему ваш кандидат ответил так, как ответил, ведь "директор по оргразвитию" - это должность, а не профессия. Возможно он решил, что слово "импрувер" Вас напугает, а "управляющий (или менеджер) развитием" не так красиво звучит. Но, в любом случае: разве это важно, с правильно ли построенной фразы или нет началось ваше открытие нового и полезного?

Источник