Лозунг для страны в эпоху модернизации: "Важнейшим из искусств для нас является искусство управления изменениями". Выпуск блога издателя журнала о том, как далеко мы смогли уйти в главном с начала нулевых.

Вот уж не думала, что скажу что-то подобное. У меня всегда вызывало улыбку искреннее радение учителей за важность своего предмета; настойчивость коллеги в том, что именно его отрасль знаний должна быть признана базовой по отношению к другим. По этой причине, не умаляя важности моего предмета, я всегда воздерживалась от подобных высказываний и старательно уклоняться от даже очевидных выводов...

И вот наблюдая за очередным календарным годом модернизации и инновации, я уже не могу спрятаться от ясного как божий день. Со всей очевидностью надо признать: там - Наверху - начав преобразования в стране, ничего об управлении изменениями не знают. И ровно так же, как страдает обычная фирма от инициатив несведущих в данном вопросе боссов, так и наша страна (фирма), общество (организация), экономика (бизнес) и люди (персонал) страдают от традиционных заблуждений и ошибок практиков изменений. Конечно, страна - не фирма, но даже тот, кто не обладает мышлением стратега-Клаузевица, может провести параллели.

Но прежде удивительное. Как так могло случиться, что политический заказ на модернизационное во всех смыслах обновление страны не вызвало бума интереса к управлению развитием? Назвать интересом то, что есть сегодня, язык не повернется.

- в справочниках работных сайтов должности "директор по развитию" как не было, так и нет;

- на статийных порталах тематический раздел "Управление изменениями" либо скудно заполнен статьями консультантов, теоретиков и наблюдателей (крайне редко самих  практиков/ныряльщиков), либо его нет вовсе;

- большинство современных руководителей моложе 30-ти лет не слышали о русской школе НОТ и, самое ценное, об уроках, которые для дела развития компаний из этого опыта нужно извлечь;

- о корпоративной конфликтологии продолжают говорить психологи, а не системщики;

- на полках деловой литературы стоят назначенные на безрыбье бестселлерами книжки маститых докторов от известных учебных кампусов или консалтинговых фирм;

- отечественный опыт построения эффективного производства и создания в 60-е годы в России методологии, сходной с TPS, продолжает замалчиваться;

- портфельные карьеристы (столь нужные в деле перемен) продолжают сидеть без работы, и оправдываться перед рекрутёрами старой фармации;

- консалтинговые компании наблюдателей (как верно определил их Соджи Шиба), продолжают считать себя умнее практиков с заводов и фабрик и позволяют себе раздавать этим практикам, знающим больше любого консультанта или профессора, премии и кубки. Должно быть ровно наоборот;

- официально признанный на сегодня и осевший в учебных программах бизнес-школ методологический базис управления изменениями вместо стройной конвергентной основы представляет из себя кашу, "овладев" которой руководители не разливают эволюционные и управляемые процессы, развитие и расширение, инновацию и техническое новшество;

- журналы, названные по последней моде, жалуются в частной переписке, что они не знают, о чём именно должны писать;

- государство не оказывает никакой поддержки и не проявляет никакого интереса к центрам компетенций, где аккумулируются знания в области управления изменениями, ошибки, инструменты, эксперты и их методики.

Можно продолжить и дальше, но и того достаточно, чтобы всплеснуть руками "как страшно жить!" в нашей профессии сегодня... Не было бы никакого смысла говорить об этом даже в личном блоге, если бы Железный Занавес был на месте. Я преподаю (иногда и кроме прочего) предмет, который объясняет: почему Россия знаний всегда избегала, перемен боялась, мозги заимствовала, своих уничтожала, простое усложняло, возносила троечников и рычала на тех, кто делал её жизнь лучше. Но сегодня Железного Занавеса нет и только слепой не заметит, как много за рубежом уделяется внимания росту, изменениям, change-manegement, кайзен, импрувменту. Наш новый-старый Президент вряд ли представляет, в какой опасности находятся его благие инициативы, точнее не видит с такого ракурса  как и такой вот причины этой опасности.

Каждый практик Управления Изменениями знает ловушки своей профессии, но что он слышит ("Вот только вас еще не спросили!")?

SbA-практик, а сегодня - директор Института Lean, часто цитируемый нами Джон Шук, продолжает разъяснять и в Америке:

"Типичный западный подход к организационным изменениям заключается в том, чтобы начать пытаться заставить всех думать в правильном направлении. Это приводит к изменению их ценностей и отношений, что, в свою очередь, естественно приводит к тому, что они начинают делать правильные вещи.

Чему научил меня мой опыт работы в NUMMI, так это тому, что для изменения культуры надо, в первую очередь, менять не мысли людей, а их поведение - действия. Те из нас, кто пытается изменить культуру наших организаций, должны определить то, что мы хотим делать, образ действий как наш, так и других людей, наработать навык и сделать всё, что необходимо для закрепления этих поведенческих моделей. Культура изменится как результат этого.

Вот, что имеется в виду, когда говорят: «Проще проделать путь к новому образу мышления, чем продумать путь к новому образу действия».

P.S. В нашей семье одна из самых популярных шуток в мой адрес: "Да, действительно, то что ты делаешь, сейчас очень нужно твоей стране, но страна почему-то никак не может принять эту простую мысль". ))

Источник: https://markushina.blogspot.com/2012/06/blog-post.html