Сначала было слово... организация
Глава 2. Почему увольняют джобсов

"Так чем же отличается предприниматель от руководителя?". Аудитория, заполненная представителями бизнеса, молчит. Тишина становится напряженной. Торопиться с продолжением было бы просто неприлично, и я переспрашиваю: "Есть версии?"... Версий нет...


"Предприниматель от руководителя отличается одной принципиальной вещью... предприниматели не создают организаций". Встретив встрепенувшийся взгляд в третьем ряду, делаю паузу. Мужчина лет сорока громко произносит: "Так я всегда говорил: предприниматель - это тот, кто сам торгует носками на рынке. Все остальные - руководители!". Спрашиваю: "Кто ещё так считает?" Ёрзание на стульях, смешки и бурчание. «В этом месте, господа, скажем "спасибо" чиновникам от высшей школы и рассмотрим пример того, как толкование одного единственного слова наносит вред российскому бизнесу из поколения в поколение». 

 

Путь к управленческому самосознанию начинается со слова «организация». Когда много лет назад в министерстве образования занялись неймингом новых специальностей, не было методологических основ бизнеса, семантика его языка только зарождалась, проверкой слов по толковым словарям себя никто не утруждал. С тех пор нам в наследство осталась специальность «менеджмент организации».


Тысячи тысяч российских дипломированных специалистов говорят, что их учили под организацией понимать коллектив людей. Как змейка домино посыпались за этим понятийные ошибки, где организационное развитие – это «всё про коллектив и T&D» (2), организационное проектирование – «регламенты людям», организационное консультирование - «клиенты психологам». В следовании за западными авторитетами мы проявили удивительную избирательность, с одной стороны превознося Питера Друкера как гуру и классика менеджмента, и в то же время совершенно игнорируя сказанное им об организации в 1966 году в книге «Эффективный управляющий»:


Организация – это особый инструмент, помогающий реализации сильных сторон человека и одновременно нейтрализующий и обезвреживающий человеческие слабости. Люди, отличающиеся большими способностями, не нуждаются в организации и не испытывают желания в ней работать”.


Организация – инструмент, причём особый. Что же отвлекает нас от понимания этого слова в его первородном значении (организация - от греческого ὄργανον — инструмент)? На мой взгляд – это легкомысленная привычка считать что экономика и менеджмент так близки, что по сути есть одно и то же.


Экономика (упрощаю до опасного предела) отвечает на вопрос "сколько". Менеджмент отвечает на вопрос "каким образом", «с помощью какого метода, инструмента». Организация - это и есть сам менеджмент с социальной точки взгляда на него. Это именно то, как организована бизнес-деятельность, как организованы бизнес-процессы, как организовано администрирование ими и т.д., чтобы вот столько заработать, вот такую динамику роста показывать, вот такую долю рынка занимать, такие цены держать и т.д.


В системе координат моей профессии управляющего изменениями название специальности «менеджмент организации» звучит почти как «масло масляное». В учебном плане какой-нибудь Академии Управления можно найти бухгалтерский учёт, налоговое право, ведение кадровой документации и историю экономических учений, но ровным счётом ничего про управление, про сам менеджмент про то, как создавать организации, строить системы.


Целесообразнее было бы ввести специальности «менеджмент фирмы» и «менеджмент некоммерческих объединений». Но любой менеджмент (как комплекс методов, приёмов, правил и даже рецептов создания организационного устройства) невозможен для освоения в гуманитарной среде. И всё потому, что непостижим без освоения базиса - теории систем, без по-технарски бессознательного следования системному подходу.


Предприниматели не создают организации, они создают предпринимательские структуры. Лидер может собрать под своим началом многих людей и в течение пяти-семи (раньше и 10-15) лет не озадачиться созданием организации, не построить систему управления. Но он будет настаивать на том, что у него есть именно организация («как-то интуитивно понимаемая»), «а то такая махина из сотен человек давно бы развалилась», и «1С-Предприятие у нас есть – чем не система управления»… Не разваливаются такие структуры хотя бы потому что, как любые живые системы, находятся под воздействием закона эволюции; системы в них есть, но несколько иные.


Мои коллеги от change-management всегда уточняют: организация компании такова, какова есть сегодня, в итоге усилий специально обученных менеджменту людей (менеджеров) или вследствие самоорганизации? Над ответом на этот вопрос было бы полезно подумать всем: и штурманам, и капитанам. Некоторые считают, что если компанию никто не развивает, то она и не развивается. Это не так. Независимо от того, признаём ли мы главенство закона эволюции или нет – он работает. Согласно одному из его принципов (универсального дарвинизма): «Любая информация, которая варьируется, отбирается и наследуется, образует систему» (3). То есть в широком смысле, система есть всегда, но часто не та, что нужна для обеспечения долгосрочной прибыльности.


При этом важно оговориться: предприниматели могут достичь высот в администрировании и прилагать немало усилий к улучшениям операционной деятельности. Как это не спорно прозвучит, но в предпринимательской структуре можно встретить элементы того, что на следующих витках развития компании называют «кайзен». С этим легко согласиться, если вспомнить, что в целом кайзен – это модель достижения операционного совершенства бизнеса. Процесс превращения «коллектива, объединённого общими бизнес-целями» в организацию начинается с запуска импрувмента. Но узнаёт об этом лидер бизнеса не сразу. Многие даже став руководителями не различают развитие бизнеса и развитие организации, путают развитие с укрупнением (расширением, масштабированием и т.п.). Импрувмент – это модель достижения культурного совершенства организации. Кайзен и импрувмент – две половины организационного процесса, которые и позволяют компании встать на две ноги, достичь гармонии. Заниматься одним в ущерб другому – это создавать опасный дисбаланс, способный укоротить жизнь любому Делу. Даже в биографии такой компании, как Toyota, есть урок на эту тему (4).


Завершая эссе об организации, я хотела бы заметить: когда начинается процесс имаго и предприниматель понемногу становится руководителем, он открывает для себя модель совершенства организации. Об этом подробнее можно прочесть в другой моей статье из журнала «Стандарты и качество» (5). А нам пора возвращаться к нашим героям и продолжить пересказ существенных отличий между ними.

 

Сноски

 

2. T&D (teach and development) – функция обучения и развития персонала в кадровом менеджменте (иногда независимая, иногда разделенная между отделами персонала и оргразвития).

 

3. Формулировка Сьюзан Блэкмор.

 

4. Маркушина Е. «Бледный вид и яркие иллюстрации. Президент Toyota ответил на вопросы в Конгрессе США в Вашингтоне»

 

5. Маркушина Е. «Конвергенция наук в модели организационного совершенства предприятия», №№ 8 и 9 журнала "Стандарты и качество" за 2011 г.

 

 

Опубликовано в журнале "Business Excellence", №№ 12/2013, 1, 2, 3 /2014 г., Москва.

 


<< Назад ------- Вперёд >>