Тестируем бонус |
HRM / Персонал и оплата труда | |
Written by Сергей Третьяк
Friday, 19 November 2010 17:04
| |
«Признак первосортных мозгов – это умение держать в голове
две взаимоисключающие мысли одновременно, не теряя при этом способности мыслить» Скотт Фитцджеральд Вначале статьи разделим вопросы из управленческой практики на 2 условные группы: первая группа - вопросы уровня «ценностей и смыслов» (зачем?), когда решения принимаются исходя из ценностных установок первых лиц организации, из интуиции, и в меньшей степени на основе рациональных рассуждений; и вторая группа - вопросы «конструкторско-инженерные» (что? как? когда? и т.п.), когда нужно сконструировать в бизнесе какую-нибудь «социальную систему»: систему управления проектами, систему бюджетирования или систему мотивации, и когда ее строительство сопровождается выбором одного оптимального варианта из возможных, и каждый вариант имеет свои количественные характеристики. Цель статьи не только в том, чтобы раскрыть отдельные вопросы из области мотивации персонала, но и в том, чтобы обозначить организационный феномен решать управленческие задачи второй группы методами, свойственными первой группе задач. В статье обсуждается пример из области мотивации персонала. Тема мотивации, – тема сложная и «нервная», и в связи с этим, все совпадения взглядов, мнений, показателей и цифр в данной статье прошу считать случайными. Данный феномен проявляется тогда, когда от общих и всеми разделяемых принципов (ответы на вопросы первой группы) надо перейти к конкретным планам действий. Выдвигается гипотеза, что большинство вопросов второй группы можно проверить опытным путем, грамотно реализуя «пилотные» проекты пробного внедрения новых идей и правил, что позволит сэкономить «уйму» времени на малоэффективный совещательный обмен мнениями. Вместо подобного обмена мнениями, - «что кому кажется лучше», – предлагается сформулировать упрощенно и укрупненно основные варианты решения вопроса, обозначить варианты, как в принципе может быть решен вопрос, проанализировать их на «затраты/ эффекты», «плюсы/ минусы», и тем самым повысить осознанность последствий своих решений. В этом месте статьи предлагаю вернуться к афоризму в ее начале, чтобы вдохновившись классиком продолжить размышления. Зачастую, вместо принятия нескольких вариантов и их проверки опытным путем происходит подмена реальных действий, формирующих опыт, совещательными «перепалками», и прочими видами корпоративных «совещательно-сценических» искусств, которые иногда заканчиваются решениями «от должности», а не «от здравого смысла». «Гуманитарные» вопросы первой группы в области мотивации будут выглядеть так:
На эти и подобные вопросы весьма сложно подобрать варианты и их протестировать, здесь скорее, клиентские рынки и рынок труда будут тестировать жизнеспособность и устойчивость социального устройства бизнеса компании. «Инженерные» вопросы второй группы в области мотивации выражаются в следующем:
На эти инженерные вопросы можно сформировать варианты ответов из анализа лучших практик других компаний, из собственных ценностных установок (ответов руководства компании на свои «гуманитарные» вопросы). Затем создать рабочие тестовые модели для проверки вариантов собственных решений, что и предлагается сделать в данной статье, а пример, как это может выглядеть, представлен на рис., Рисунок 7.
Материал доступен членам профессионального сообщества специалистов по развитию - Международной Гильдии Лидеров Перемен. или познакомиться с документами Гильдии и Зарегистрироваться
Всем заинтересованным автор статьи готов выслать модель тестирования бонуса в Excel просто так или в обмен на какой-нибудь аналогичный опыт по этому вопросу, предложения улучшить модель и т.п. Обмен идеями делает нас осознаннее и жизнеспособнее. |