English (United Kingdom)Russian (CIS)

Сет Годин о нас



Get the Flash Player to see this player.

Сначала мышление



Get the Flash Player to see this player.

Зачем изучать ВАОП



Get the Flash Player to see this player.

Просто другие



Get the Flash Player to see this player.


X, Y и другие подходы к человеку труда и типологии человека. Print E-mail
Статьи - HRM / Персонал и оплата труда
Tuesday, 23 December 2003 04:25

Этим материалом мы даем выпускникам нашего курса по проектированию команд повод для улыбки и для проверки нового качества своего видения. Приведенные ниже примеры типологических школ помогут непсихологам заметить: метод типологии человека В. Толкачёва, хотя и оставляет вопросы, всё же остается самым применимым и продуктивным в бизнесе.

 

Елена Маркушина (декабрь 2003 г.). Размещено 15.01.04.

 

"Сколько нужно психологов, чтобы вкрутить лампочку?".

"Один, но лампочка должна хотеть измениться".


В качестве отправной точки в изучении психологических основ управления мы выбрали друкеровский подход к организации. В финале Курса напомним несколько суждений Питера Друкера («Эффективный управляющий», 1966 г.), в конечном счете, приведших нас к необходимости выбрать наиболее простой и эффективный способ познания анатомии мотиваций наших партнеров и сотрудников. Напомним:

 

1. Ставка на безупречных людей, имеющих одни только достоинства и никаких недостатков (вместо «безупречных» могут быть использованы такие выражения, как «цельная личность», «зрелый человек», «дисциплинированный человек»), говорит о посредственности, если не о некомпетентности управляющего… Нет такого понятия, как «хороший человек». Весь вопрос в том, чем он хорош.

 

2. Эффективный управляющий, принимая кадровые решения, делает ставку на наличие достоинств, а не на отсутствие недостатков у работников… Он мыслит категориями покупателя, клиента или пациента, на которых в конечном счете и направлена деятельность предприятия, учреждения или больницы. Таким образом, что делает руководитель и как – две разные вещи с точки зрения результата.

 

3. Разными группами работников нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в различных ситуациях. Все чаще «служащими» следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут указывать друг другу. Они могут убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что  менеджмент все больше становится похожим на «маркетинговую деятельность». А в маркетинге никто не начинает с вопроса «Чего мы хотим?» Все начинается с вопросов: «Чего хочет другая сторона? Каковы ее ценности? В  чем состоят ее цели? Каких результатов она хочет достичь?». И тут уже не подходит ни теория «Х», ни теория «Y», ни любая другая теория управления персоналом.